בכיר קבוצת מנפאואר העולמית על ישראל: "למרות התנאים הגרועים, המדינה הזו צומחת"

"אני לא רגיל שמראיינים אותי כאן בישראל, אבל אני מאוד אוהב להיות כאן".

מאחורי המשפט הצנוע הזה עומד דוד הרננז, כיום נשיא דרום אירופה ואזור הים התיכון בקבוצת מנפאואר, אדם עם 25 שנות ניסיון בתעשיית כוח האדם, שניהל עסקים מאירופה לאמריקה הלטינית וצפון אמריקה, והיה אמון על אזורים שלמים עבור שתיים משלוש חברות כוח האדם הגדולות בעולם. "זה נותן לי הזדמנות טובה מאוד להשוות כלכלות ומדינות שונות ואת הדרך שבה הן עושות דברים", הוא אומר.

במקור, הוא מגיע מרקע במנהל עסקים בתחום התיירות בספרד. "רציתי להיות חלק מענף האירוח, שמהווה 14% מהתמ"ג של ספרד. הייתי אמור להיות סוג של מנהל מלון, אבל בטעות, כמו רבים מאיתנו, מצאתי את עצמי מגייס מלצרים ופקידות קבלה, נותן שירות למלונות הטובים במדינה, ובסוף הופך למין מומחה לתעשיית הטאלנטים".

לישראל מגיע הרננז במסגרת תפקידו, ולדבריו, מדובר באחת ההפתעות הגדולות בקריירה שלו: "לא יכולתי לדמיין כמה עמידים האנשים כאן. למרות התנאים הגרועים ביותר האפשריים בעולם, המדינה הזו צומחת."

קבוצת מנפאואר בישראל, הוא מדגיש, היא אחת הפעילויות הגדולות והחזקות של הקבוצה הגלובלית באזור הים התיכון, והייתה עבורו "הפתעה מאוד טובה" גם ברמה המקצועית וגם האישית. לדבריו, "אם עכשיו כבר רואים סימנים לשיפור, אני אפילו לא יכול לדמיין איך המדינה הזו תהיה. היא הולכת לעוף - מנקודת מבט כלכלית ומנקודת מבט של טאלנטים".

אבל לצד המחמאות מגיע הצד הפחות נוח:

"ישראל וגרמניה הן שתי המדינות בעולם עם פער הטאלנט או מחסור הטאלנט הגדול ביותר, במיוחד כשאנחנו מדברים על פרופילים של היי־טק או מהנדסים. 83%-84% מהחברות מחפשות פרופילים שהן לא יכולות למלא בעצמן".

והבעיה לא נעצרת בהייטק. בשירותי הבריאות, הוא אומר, "‏93% מהחברות מחפשות פרופילים של healthcare שהן לא מוצאות כאן - זה השיעור הגבוה ביותר שיש לנו בעולם, אפילו יותר מנורווגיה או שוודיה".

כמו באירופה, גם כאן יש אתגר דמוגרפי, אבל לדבריו, "המצב אפילו גרוע יותר במקרה של ישראל". הפתרון, מבחינתו, מתחלק לשניים: השקעה עמוקה ב־skilling ו־reskilling, וניהול נכון של הגירה כדי למלא תפקידים שאין מי שיעשה.

הרננז מתייחס גם לשיח סביב דור ה־Z ולמיתוס שחוזר שוב ושוב - שהצעירים לא רוצים לקחת אחריות או לא מחויבים למקומות העבודה. הוא מבהיר שהטענה הזו נשמעת לא מעט "במוסדות שונים ברמה האירופית", אבל מדגיש מה באמת עומד מאחוריה: "זה לא עניין של עצלנות, אלא של תגמול".

לדבריו, "חוסר המחויבות מצד הדור הצעיר מגיע מחוסר תגמול. הם מחפשים תגמולים גבוהים יותר". במילים אחרות, הדור הצעיר לא מסרב לעבוד - הוא פשוט לא מוכן לעשות זאת בשכר שאינו תואם את הערך שהוא מביא.

בהקשר הזה, הוא מזכיר שגם באירופה וגם באזור הים התיכון יש עימות מתמשך סביב שכר, כשמעסיקים לא ממהרים להעלות אותו ועובדים מצפים להתקרב לרמות הנהוגות במדינות כמו גרמניה, הולנד ובריטניה.

אי אפשר לדבר על עתיד העבודה בלי לדבר על AI. האם היא גוזלת משרות - או מייצרת אותן?

"רוב החברות אומרות ש־AI הולכת להגדיל את מספר המשרות שיש להן. הן יהיו יעילות יותר, יוכלו להשקיע יותר באנשים, אבל הן לא הולכות לאבד את הגורם האנושי" אומר הרננז.

אני מפנה אותו למילותיו של מנכ"ל פייבר מיכה קאופמן, זמן קצר לאחר שפיטר 30% מעובדי החברה והעביר אותה למודל AI-first:

המסקנה מאוד ברורה: אם עובדים לא יעשו מאמץ להתקדם לעידן ה-AI, אפשר לוותר עליהם ולהביא אחרים. על כך אומר דוד הרננז: "יש כאן 'אם'. אם הם לא לומדים - אנחנו צריכים להחליף אותם. זה לא אומר שלא צריכים אנשים, אלא שצריכים אנשים עם הידע והמיומנויות הנכונות".

התמונה שהוא מצייר היא לא של עולם ללא עובדים, אלא עולם שבו התפקידים משתנים: "אני לא רואה היום אף חברה שאומרת שהיא תפסיק לגייס בגלל AI. הן פשוט מחליפות את האנשים שלהן כי העבודות עצמן עוברות טרנספורמציה".

במקום לחשוש, הוא טוען, צריך להבין מה באמת יבדיל בין עובדים בשוק כזה: "התשובה היא מיומנויות רכות. מיומנויות רכות מגיעות רק מבני אדם. עדיין לא הצלחנו לפתח 'מיומנויות רכות מלאכותיות'. בינה מלאכותית היא כמו גלימה של גיבורי־על, אבל גיבור־העל הוא עדיין האדם".

המשמעות: מי שילמד לעבוד עם AI, וגם להיות "מנוהל על ידי AI", אבל יביא איתו חשיבה ביקורתית, תקשורתיות, יצירתיות ויכולת להוביל אנשים - לא יוחלף כל כך מהר.

כדי להתמודד עם המחסור בעובדים, קבוצת מנפאואר מפעילה בישראל את Experis Academy, מיזם הכשרה שמטרתו לסגור את פער המיומנויות.

"יש לנו חטיבה בתוך הארגון שעובדת קודם כל על הגדרה של מהו פער המיומנויות. אנחנו מנסים לעזור לחברות לעשות מיפוי מיומנויות - מה יש לך היום? מה אתה צריך מחר? איך נגשר על הפער הזה?"
לאחר המיפוי, האקדמיה נכנסת לפעולה: "אנחנו עוזרים לחברות לפתח את המיומנויות שאין להן היום. זו הדרך הטובה ביותר לעשות upskilling ו־reskilling".

המשפט שמסמן את השינוי הכי חד בשוק העבודה בעיניו נשמע כמעט כמו מניפסט: "אתה לא שוכר עובדים ולא ממלא משרות - אתה ממלא פערי מיומנויות. המשרות שאנחנו הולכים למלא בחמש השנים הבאות לא קיימות היום".

במילים אחרות: הגדרת ה"עבודה" כפי שהכרנו אותה - תפקיד קבוע, תיאור משרה יציב - מתפרקת, ומפנה את המקום לחשיבה פרויקטלית ומבוססת מיומנויות.

"גמישות הולכת להיות ביטוי מפתח חזק עתיד", קובע הרננז.

אם המילה 'גמישות' שולחת אתכם למחוזות העבודה היברידית וה-Work-Life Balance, הרננז ממהר לתקן: כשהוא אומר גמישות, הוא מתכוון קודם כול למסגרת משפטית גמישה בשוק העבודה - איך מותר להעסיק, באילו סוגי חוזים, כמה קל לשנות היקף, להעביר עובדים, לסיים העסקה, ולהעסיק שוב בתנאים אחרים. בעיניו גמישות היא קודם כול מאפיין של חוקי העבודה, ורק אחר כך של התרבות הארגונית.

הוא משתמש במדד מאוד ברור כדי למדוד אותה: שיעור החדירה של תעשיית כוח האדם לשוק העבודה, או כמה עובדים מועסקים דרך חברות כמו מנפאואר, בהעסקה זמנית, פרויקטלית, או outsourcing: שוויץ, הולנד, בריטניה (3%.3) לעומת איטליה (1.4%), ספרד (0.7%) ופורטוגל (0.4%). המאפיין המשותף שמצאו אינו רק עושר, אלא רמת גמישות גבוהה במשפט העבודה.

"ככל שהמסגרת המשפטית גמישה יותר, כך יש לעובד יותר חופש לעבור מעבודה אחת לאחרת, ולכן אנחנו יכולים לנהל משא ומתן על משכורות טובות יותר. אנחנו רואים מתאם ברור בין רמת הגמישות לבין השכר הממוצע".

בישראל, הוא אומר, יש נתונים אחרים שמספרים את הסיפור: "יש לכם אחד משיעורי האבטלה הנמוכים בעולם - 3%. ובמקביל יש שיעור גבוה מאוד של משרות פתוחות - 4.5%. אתם מזיזים אנשים מצד לצד, יש לכם שחיקה גדולה כמדינה".

מבחינתו, זה מובהק: "זה שוק שמונע על ידי עובדים. אני חושב שיש כאן מספיק גמישות, גם אם אנחנו לא יכולים למדוד אותה רשמית". ועדיין, משהו חסר לו: בניגוד לאיחוד האירופי, בישראל אין חובה לרשום חוזי העסקה דרך חברות כוח אדם, ולכן הוא "לא מסוגל לראות מה שיעור החדירה" ולהשוות באופן מדויק.

כשקבוצת מנפאואר מדברת על ישראל מחוץ לישראל, הוא אומר, "לפעמים אנחנו אפילו לא מזכירים את זה שכאן נמצאת פעילות הסייבר הכי טובה בעולם, כי אבטחת סייבר אפשר למצוא כמעט בכל מקום".

מה שהוא מתאר כייחודי ביותר, בכלל לא קשור להייטק: "יש לנו פעילות חזקה מאוד כאן שנקראת Manpower Care. מה שאנחנו עושים בישראל עם Manpower Care קורה בשאר העולם רק ביפן. זה ייחודי - יש רק שתי מדינות בעולם שיש לנו בהן את סוג העסק הזה".

מדובר במודל שנולד מתוך מסגרת משפטית מקומית, שבמסגרתו מנפאואר קר מגייסת וממקמת מטפלים לקשישים, חולים ופצועים: "אנחנו מציבים caregivers. וזה משהו שממלא אותנו גאווה רבה, כי אנחנו לא רק סופרים כמה אנשים גייסנו, אלא לכמה אנשים אנחנו עוזרים".

דרך העיניים של נשיא קבוצת מנפאואר דרום אירופה, ישראל נראית כמו שילוב נדיר: מדינה עמידה שממשיכה לצמוח בתנאים קיצוניים; שוק עבודה שהוא לכאורה "גן עדן לעובדים" אבל סובל ממחסור חריף בטאלנט; מערכת משפטית שעדיין בנויה על עולם של משרות קבועות, בזמן שחברות כבר עוברות לחשיבה במונחים של מיומנויות.

אם העתיד, כפי שהוא מתאר, יישען על שני צירים - גמישות משפטית ותעסוקתית מצד אחד, ומיומנויות רכות אנושיות מצד שני - השאלה עוברת אלינו: האם נדע לעדכן את המסגרות בהן אנחנו עובדים, להשקיע במיומנויות הנכונות ולהפוך את המחסור החריף בטאלנט להזדמנות - או שנמשיך לרדוף אחרי שוק עבודה שכבר התקדם צעד אחד לפנינו?