השימוש ב-AI בעבודה ממשיך לזנק - איך תיראה 2026?

במשך שנים, השיח סביב אוטומציה במקום העבודה נשלט על ידי דאגה - תפיסה הרואה בה תהליך בלתי נמנע של החלפת עובדים אנושיים במכונות. אבל נדמה שהסיפור האמיתי שמתרחש לנגד עינינו שונה לגמרי. אנחנו הדור האחרון שעובד עם כוח אדם אנושי בלבד. מעתה והלאה, יותר ויותר חברות ישלבו כוח עבודה דיגיטלי לצד עמיתים אנושיים.

בעוד שמערכות AI מתייעלות, לומדות ומחליפות משימות שעד לא מזמן בוצעו בידי בני אדם, הן גם יוצרות הזדמנויות חדשות, מקצועות שלא היו קיימים קודם ודרכים אחרות לחשוב על תפוקה ותעסוקה. השאלה איננה עוד האם הבינה המלאכותית תשנה את שוק העבודה, אלא איך - וכיצד ייראה האיזון החדש בין אדם למכונה בעשור הקרוב.

האימוץ המואץ של בינה מלאכותית מעצב מחדש את עולם העבודה באופן יסודי, ומשפיע על הפרודוקטיביות, שביעות הרצון של העובדים ואופי המשימות שהם מבצעים. על פי סקר Workforce Index של Slack:

• השימוש היומיומי ב-AI בקרב עובדים עלה ב-233% בחצי השנה האחרונה.
• עובדים המשתמשים ב-AI מדי יום מדווחים שהם 64% יותר פרודוקטיביים ו-81% מרוצים יותר מעבודתם לעומת עמיתיהם שאינם משתמשים בטכנולוגיה.
• 96% מהעובדים שמשתמשים ב-AI מעידים שהם מנצלים אותה לא רק לאוטומציה של משימות, אלא גם כדי לעלות רמה ולבצע משימות שבעבר לא היו להם את הכישורים הנדרשים לבצע בעצמם.

השפעת הבינה המלאכותית על מקום העבודה מתבטאת הן בייעול תהליכים והן בשינוי אופי המשימות. סוכני AI הופכים להיות שותפים לעבודה הדיגיטלית, ומסייעים במשימות שונות כמו מחקר, כתיבה, תקשורת וסיעור מוחות כדי להתגבר על מחסומים יצירתיים. על פי התחזיות, הזינוק באימוץ ה-AI יוביל עד 2027 לעלייה של 30% בתפוקת העובדים והפחתה של 19% בעלויות העבודה.

למרות החשש הטבעי מפני החלפת העובדים, הנתונים של סיילספורס מראים כי האמון ב-AI גדל עם השימוש. עובדים שמשתמשים בסוכני AI באופן יומיומי נוטים פי שניים לבטוח בהם בהקשרים כמו דיוק, הגנת נתונים וקבלת החלטות. בנוסף, משתמשי AI יומיומיים מדווחים כי הם מרגישים מחוברים יותר לעמיתיהם (עלייה של 246%) ובעלי תחושת שייכות גבוהה יותר בעבודה (עלייה של 62%).

"אנחנו בעיצומה של טרנספורמציה של פעם בחיים בה ישולבו עובדים יחד עם עובדים דיגיטליים (סוכנים), שמאפשרת רמות חדשות של פרודוקטיביות, אוטונומיה ויעילות במהירות שמעולם לא חשבו שאפשרית. כל תעשייה חייבת לעצב מחדש מקומות עבודה, להכשיר ולתכנן מחדש את כוח העבודה - וכל עובד יצטרך ללמוד מיומנויות אנושיות, סוכניות (AGENTIC) ועסקיות חדשות כדי לשגשג במהפכת העבודה הדיגיטלית" אומר רמי סגל, דירקטור בכיר לניהול מוצר בסיילספורס ישראל.

המהפכה הדיגיטלית מחייבת התמקדות גוברת בתוכניות הכשרה מחודשת. מהדוח של סיילספורס עוד עולה כי 81% ממנהלי משאבי אנוש כבר מבצעים או מתכננים להכשיר מחדש את העובדים שלהם לתפקידים עם הזדמנויות טובות יותר בעידן הכלכלה מבוססת הסוכנים. מנהלי משאבי אנוש מאמינים כי אוריינות בינה מלאכותית היא המיומנות מספר אחת שעובדים יצטרכו. עם זאת, ככל שהעבודה הדיגיטלית תשתלב, תפקידי בניית מערכות יחסים ומיומנויות רכות כמו שיתוף פעולה והתאמה יהפכו לבעלי ערך רב עוד יותר. ואכן, 75% ממנהלי משאבי האנוש טוענים שסוכני AI יגדילו את הצורך במיומנויות רכות בארגון שלהם.

עינבל נמיר, מובילת פרקטיקת עתיד העבודה, Deloitte ישראל מסבירה כי "הכניסה של הבינה המלאכותית לעולם העבודה שוברת הרבה מהנחות היסוד הישנות. המשוואה לפיה כדי לייצר יותר, דרושים יותר אנשים - כבר אינה רלוונטית. בשנים הקרובות נראה צמיחה של צוותים אוגמנטיים (Augmented Teams), המשלבים כוח אדם אנושי ודיגיטלי, ומגדירים מחדש את גבולות האחריות והמבנה הארגוני עצמו.

המשמעות של זה היא שאי אפשר להסתפק בהכשרות נקודתיות או בפתרונות זמניים. הסוד להצלחה טמון באימוץ תרבות של למידה מתמשכת ופיתוח כישורי עובדים המותאמים לציפיות העתידיות של השוק. חברות שרואות במיומנויות רכות, בגמישות ובדינמיות של העובד נכס אסטרטגי- ייהנו מיתרון מובהק בשוק הדעת החדש".

אבל בפועל, רוב הארגונים בישראל רחוקים מהיערכות אמיתית: סקר Deloitte ישראל (אוקטובר 2025) מראה שרק כ-10% מהארגונים מיפו את השינויים הצפויים בתפקידים, ורק 5% מטמיעים למידה רציפה לעובדים. מעל 60% טרם החלו בביצוע הכשרות ובתכנון שיטתי של ניהול הטרנספורמציה.

"ההשלכות של העידן הנוכחי חורגות מההיבט הטכנולוגי בלבד", מוסיפה נמיר, "ארגונים נדרשים לאתגר את אסטרטגיית ההון האנושי שלהם ולשאול שאלות אמיצות: האם נמנף את הטכנולוגיה לשם התייעלות וחסכון במשאבים, או שמא נוכל למנף את היכולות החדשות לחיזוק מותג המעסיק, באמצעות פיתוח מודלים גמישים - למשל שבוע עבודה מקוצר - ורווחה רבה יותר לעובדים?"

נמיר מדגישה כי "בכל אחת מהאפשרויות, ברור כי הבחירה בין ניהול תהליכי הסתגלות מינימליים המונעים מכוח האינרציה לבין השקעה ניהולית ושינוי תפיסתי, תקבע מי יוביל ומי יישאר מאחור. עתיד הארגון תלוי במהירות ההסתגלות, באומץ לשבור מוסכמות, וביכולת לשלב טכנולוגיה לטובת צמיחה, גיוון וחדשנות".

רינת בוכהולץ מנכ"לית ומייסדת Global Teams המספקת פתרונות העסקה עם צוותים גלובליים לחברות טכנולוגיה ישראליות: "2026 תהיה השנה שבה ארגונים ישנו תפיסה ולא רק שיטות עבודה. הבינה המלאכותית היא זו שמאיצה את השינוי, אך ליבת העשייה תישאר אנושית. ישראל בזירה הגלובלית חוזרת לצמוח והביקוש לטאלנטים מיומני AI עולה, אך גם התחרות עליהם גוברת. במציאות החדשה, "מודל ההעסקה ההיברידי" כבר לא יעסוק בימים מהבית וימים במשרד, אלא בשילוב אסטרטגי בין צוותים בארץ ובחו"ל, בין ידע מוביל, מיומנויות AI, והפרייה הדדית. זהו מודל שמאפשר לארגונים לנצל את היתרונות של שוק עבודה גלובלי: גישה לחדשנות ממוקדת, גמישות תפעולית וזמינות מקסימלית".

בוכהולץ ממשיכה: "חברות שמצליחות לחבר בין טכנולוגיות AI מתקדמות לבין צוותים היברידים גלובליים ייהנו מיתרון תחרותי משמעותי. העתיד שייך למי שמבין שהכוח האמיתי טמון בשילוב ולא בהחלפה, בהעצמת ידע ויכולות באמצעות אנשים מכל העולם. בישראל, יותר ויותר חברות טכנולוגיה מאמצות מודל העסקה היברידי גלובלי כזה, מתוך הבנה שלעובד הישראלי אין תחליף. הוא "המוח" החושב והיוזם, בעוד שצוותים גלובליים מהווים את "השריר" שמגבה, מעבה ומחזק את הליבה המקומית".

פרי משה, דירקטור גיוס גלובלי בסאפיינס מוסיף, "שוק העבודה של 2026 צפוי לעבור שינוי עמוק שמבוסס על גיוס לפי כישורים ולא לפי תארים או ותק. ארגונים יתמקדו ביכולת אמיתית לבצע משימות, ללמוד במהירות ולהסתגל למצבים משתנים. התחרות תהיה על טאלנטים שמחזיקים במיומנויות פרקטיות כמו ניתוח נתונים, חשיבה אנליטית, תקשורת בין אישית ויכולת עבודה עם טכנולוגיותAI השילוב בין הבנה אנושית לטכנולוגיה יהפוך למפתח המרכזי, והביקוש לעובדים שיודעים ליישם כלים מתקדמים בפועל יעלה באופן משמעותי."

פרי מציין מגמה נוספת: "גמישות ארגונית תהפוך לסטנדרט. ארגונים יידרשו למבנים דינמיים יותר עם צוותים קטנים, גלובליים וגמישים. פחות היררכיה ויותר אחריות אישית. מודל כזה מאפשר תגובה מהירה לשינויים, מייצר חדשנות ומושך מועמדים שמחפשים סביבה יציבה אך לא נוקשה. עבור העובדים המשמעות היא תביא איזון טוב יותר, יצירתיות ומרחב השפעה. בהתאם, ארגונים יצטרכו להגדיר מחדש את מערכת היחסים עם העובדים. העבודה ההיברידית תהפוך לברירת מחדל ותדרוש תרבות מבוססת אמון, שקיפות ותקשורת ברורה. עובדים יחפשו סביבה שמעניקה שייכות ומשמעות ולא רק תנאים. חברות שלא יצליחו לבנות תרבות אנושית, יציבה ומכילה יתקשו לשמר טאלנטים".

לסיכום, עולם העבודה של 2026 קורא לכולנו, ארגונים ולאנשים, לחשוב אחרת - להפסיק לפחד מהשינוי, ולהתחיל להוביל אותו. מי שידעו לשלב בין טכנולוגיה חכמה ללמידה אנושית, בין גמישות מחשבתית לחדשנות תפעולית, ימצבו את עצמם בחזית המהפכה.