לפני כשנה עמדה לימור אלוני שרף, מייסדת ומנכ"לית קבוצת HR Home, על בימת כנס AI HR ודיברה על השאלה שהחלה להעסיק כל מנהל בישראל: איך הבינה המלאכותית תשפיע על תשתיות ה-HR ועל יכולת הצמיחה של הארגון.
שנה אחת בלבד חלפה, והמציאות הארגונית כבר השתנתה באופן ניכר. רוב הארגונים אימצו כלי AI ראשוניים, חלקם החלו לבנות תשתיות פנימיות מבוססות אבטחת מידע ופיקוח, אחרים עדיין בוחנים עשרות כלים חדשים המתפתחים בקצב יומיומי. ההבנה ברורה: אנחנו עדיין בתקופה של ניסוי, טיוב ולמידה. הכלים משתנים מהר יותר מהיכולת של הארגונים להבין את ההשלכות שלהם.
ובתוך הדינמיקה הזאת מתחדדת אמת אחת: לא הכלי מנצח אלא האופן שבו משלבים אותו במערכות, בתהליכים ובאנשים. והמבחן האמיתי הוא לא מי יאמץ AI אלא מי יצליח להפוך אותו ליתרון תחרותי. ישבנו לשיחה על הפער בין מה שרואים מבפנים למה שניתן לראות מבחוץ ומדוע ארגונים זקוקים לפרסונליזציה אמיתית ולא לעוד כלי.
כבר בתחילת השיחה היא ניגשת ללב העניין: "צוותי HR מכירים את הארגון לעומק - את המנהלים, את התרבות, את האתגרים היומיומיים. דווקא הקרבה הזאת יוצרת זווית ראייה מוגבלת. כשמשלבים AI בתהליכים שאינם מדויקים או בתשתיות חלקיות, הכלי אינו פותר בעיות - הוא מגדיל אותן".
היא מסבירה: "ארגונים שלא מטמיעים תשתיות גיוס כחלק מהאסטרטגיה העסקית מאבדים יתרון תחרותי, אבל הערך האמיתי נוצר כאשר מחברים שלושה מרכיבים מהותיים: טכנולוגיה נכונה, פרספקטיבה חיצונית, ומומחיות אנושית שמתרגמת הכל להחלטות עסקיות. זה ההבדל בין ארגון שרודף אחרי שוק העבודה לבין ארגון שמקדים אותו".
מה השתנה באופי העבודה מאז כניסת ה-AI לתחום?
"נתחיל מכך שתחום הגיוס ומשאבי אנוש לא יכול להתקיים ללא האנשים עצמם שיטמיעו וילוו את הארגון.
לצד זה, כלי ה-AI עוזרים לנו לגלות דפוסים נסתרים, צווארי בקבוק, פערי מיומנות, כשלים באפיון משרות ו/או תהליכי הגיוס והסורסינג, והזדמנויות לשיפור שאינן נמצאות במרחב התודעתי הפנימי. השילוב הזה בסיס הכרחי ליצירת תשתית AI פרסונלית ולא סתם עוד כלי שנראה טוב על המצגת. טכנולוגיה לא יכולה לייצר פרסונליזציה אמיתית בלי האדם בקצה שינחה אותה".
היא מוסיפה כי בעולם שיש בו אינסוף דאטה, סורסינג הוא לא פעולה טכנית - זו עבודת מודיעין. "הערך האמיתי מגיע מהיכולת להצליב נתונים כמו התנהגות השוק, קהילות גלובליות, דפוסי תנועה של מועמדים וכלי AI שמאבחנים לא רק כמה מחפשי עבודה קיימים בשוק אלה כמה מהם באמת רלוונטיים למשרה ולארגון".
לדבריה, "השילוב של סורסינג וסקרינינג הופך לגורם משמעותי: היכולת לנתח מידע פנימי וחיצוני, לחזות מגמות, להתאים משרות לפי תובנות עסקיות ולהתנהל בתוך שוק גיוס דינמי היא קריטית. חשיבה פרויקטלית של מקצועני גיוס והשמה אנושיים יודעת לבנות בפועל את מה שה-AI לא מסוגל לספק לבד. הם מזהים את הצרכים, מתאימים פתרונות ומקצרים משמעותית את הדרך, תוך חיסכון נרחב במשאבים".
אחרי העובדים, גם ארגונים מסתגלים לעידן ההיברידי
לאורך השנים שהיא פעילה בתחום, וכמי שעובדת עם שמות גדולים כמו Nvidia, Qualcom ו-Rafael, לצד סטארטאפים קטנים משלבי הפרה-סיד וכאלה שגדלו בהמשך, היא ראתה כיצד תפיסות ישנות מפנות את מקומן למודלים חדשים של עבודה.
"ארגונים, ובמיוחד כאלה שנמצאים בשלב הקמה או צמיחה, מבינים שהתקציב חייב להישמר לפיתוח המוצר והפעילות העסקית", היא מסבירה. "כאן נכנסת אחת המגמות הבולטות של עידן ה-AI - ולא רק בתחום שלנו: הצורך במודל עבודה גמיש ומודולרי מול שותף חיצוני שמביא ידע, תשתיות וכלים מוכנים, ומאפשר להשיג יעדים מבלי להיגרר לתהליכים ממושכים ויקרים של בניית מערכים פנימיים. כך, הארגון יכול להישען על צוותי גיוס אסטרטגי חיצוניים שנפתחים ונסגרים לפי צורך, להפחית שימוש בהשמה יקרה לטובת תהליכי התאמה מדויקים, להיעזר במיקור חוץ בתחומים שאינם ליבתיים, ולהתרחב גלובלית - בלי נפח תקציבי קבוע שמכביד עליו".
במילים אחרות, העולם עובר ממודל של עובדים קבועים (ושחוקים!), בשכר גלובלי יקר, למודל מודולרי הנשען על צוותים היברידיים אותם ניתן לשכור למטרות ספציפיות במסגרת פרויקטלית, תחת פיקוחו של שותף אסטרטגי מקצועי בתחום, המעניק מעטפת מלאה של כל צרכי ה-HR, מההקמה ועד האקזיט.
יש שיגידו שבשביל זה המציאו את ה-AI.
"AI לא פותר בעיות תרבות, תהליך או אסטרטגיה, אבל שותף בעל מומחיות כפולה - טכנולוגית וארגונית - יודע לחבר בין עולמות, לתרגם את המידע לתובנות ולבנות תשתית שמשרתת את מטרות הארגון. הוא מביא שכבות ידע מבחוץ, מכיר דפוסים מחברות אחרות ומספק פרספקטיבה שאינה זמינה לצוות פנימי", היא מסבירה.
"גם השימוש בטכנולוגיה ובתובנות רחב יותר ליוזר חיצוני לעיתים מיוזר פנימי. זה מנוע שמאפשר לארגון לעמוד בקצב שינויים מואץ, להגדיר מחדש תפקידים, לתכנן תשתיות גיוס ושימור ולהתאים את עצמו למבנים עסקיים מתפתחים".
לדברי לימור, אחת הטעויות הנפוצות בשיח על AI, אוטומציה ומיקור חוץ היא ההנחה שניתן "להוציא את הגיוס החוצה". בפועל, המציאות הפוכה: ככל שהארגון מורכב ודינמי יותר - כך הגיוס הופך לפונקציה קריטית יותר בקבלת החלטות HR ועסקיות.
לימור מדגישה כי "גיוס אינו רק תגובה לצורך קיים. הוא מנגנון אבחוני ראשון במעלה. דרכו נחשפים פערים ארגוניים, חסמים ניהוליים, שינויי שוק, בעיות עומק בתרבות הארגונית והזדמנויות צמיחה עתידיות. לכן, ארגונים מתקדמים אינם מנתקים את הגיוס - אלא מכניסים אותו פנימה כשותף לתהליכים הארגוניים.
במודלים המובילים כיום, הגיוס יושב בצומת שבין הנהלה, HR, פיתוח ועסקים. הוא שותף להגדרת תפקידים, לתכנון מבני צוותים, להבנת עומסי עבודה עתידיים ולהחלטות אסטרטגיות של בנייה פנימית מול רכישת יכולות חיצוניות. זהו שינוי תפיסתי עמוק: מגיוס כיחידת ביצוע - לגיוס כיחידת חשיבה והשפעה.
דווקא כאן, השילוב בין צוותי גיוס מקצועיים לבין מעטפת AI מנוהלת מייצר ערך משמעותי. ה-AI מספק נתונים, מגמות וחיזוי; אנשי הגיוס וה-HR מתרגמים אותם להקשר ארגוני, תרבותי ואנושי. כך נוצרת מערכת אחת, מחוברת, שמשרתת החלטות ניהוליות - ולא רק איוש משרות".
אילו מגמות את צופה שיובילו את התחום בשנים הקרובות?
"תחום ה-HR עובר מהפכה תעשייתית אמיתית", קובעת לימור. "הרבה מהתפקידים האדמיניסטרטיביים הפכו לטכנולוגיים באמצעות בוט או אוואטר, מלווים בפלואו אוטומטי במערכות הליבה של הארגון. העובדים רואים במנהל המקצועי שלהם כעוגן להתפתחות האישית, המקצועית והאתגר בקריירה. ועל כן תפיסת ה-HR בארגון משתנה - הוא מעמיק עוד יותר בתפיסת הביזנס פרטנר ומצריך לסגל כלים חדשים וחיבור עסקי מעמיק ליעדי הארגון".
היא מסכמת כי "לצד הצורך המיידי במועמדים מתאימים, מקצועיים ועם הערכים הנכונים, צו השעה קורא לשדרוג כולל של התשתיות. כדי להקל על ארגונים בתהליך זה, המגמה ההיברידית תמשיך להתחזק בעיקר בקרב חברות בצמיחה ותספק פתרונות מודולרים שלא מצריכים השקעה יקרה בתשתיות. ה-AI ימשיך להתפתח ולהשתנות, אבל היתרון האמיתי יישאר אצל מי שיודע לחבר בין טכנולוגיה, שוק, נתונים ואנשים ולייצר הקשר, אבחון, פרשנות. תכנון. זה יהיה הציר שיגדיר את הארגון המוביל של 2026".