ה-AI אינו רק כלי, הוא שובר שוויון עסקי, היוצר מעמדות חדשים, דורש מנהלים מסוג חדש ודווקא מחזיר את הערך האמיתי לכוח האדם בשר ודם. שבע מגמות מרכזיות, שרצות כרגע "מתחת לרדאר" בשיחות הסגורות של בכירי העולם העסקי, מציגות תמונה מורכבת: הגיע הזמן להתפכח מההייפ ולהתכונן לשינוי ארגוני וכלכלי חסר תקדים.
1. הכישלון בהטמעת חלק ממיזמי ה-AI יצר תפקיד חדש - והוא קריטי
זוהי המגמה המפתיעה ביותר: חברות משנות מיקוד מהשקעות ענק בפרויקטים חדשניים למיקוד בתיקון והטמעה יעילה של הקיים. הבעיה המרכזית היא שהשקעות AI רבות לא הניבו ערך עסקי ממשי, מכיוון שהכלים לא הותאמו לזרימת העבודה האמיתית והפרויקטים לא הושלמו. לכן, במקום מנהל שמשיק פרויקט AI חדש ומבטיח, הארגון זקוק למנהל פרקטי שיודע "לנקות את הבלאגן", במה שמכונה "Chief Fixer". תפקידו הוא לקחת את כלי ה-AI הקיימים, לחבר אותם נכון לצרכים העסקיים, ולוודא שההשקעה הופכת לחיסכון וערך ממשי. הוא נדרש לשלב יכולות של אנליסט, מנכ"ל והבנה בקיצור בירוקרטיה ותהליכים מיותרים.
2. ה-AI יוצר פערי מעמדות בארגון
הכניסה המסיבית של ה-AI לשוק העבודה, לא רק מביאה לגלי פיטורים, אלא גם יוצר פער מעמדי חדש ומשמעותי בתוך הארגון. הפער הזה לא נוצר רק מפערי שכר או השכלה, אלא מהגישה והיכולת להשתמש בכלי הבינה המלאכותית.
כך נוצר מעמד עובדים שמתפצל לשניים: מצד אחד, עובדים שמחוברים ל"אקו-סיסטם של AI" - שמשתמשים בקופיילוטים (AI כמסייע אישי), סוכנים אוטונומיים ומערכות דאטה מתקדמות, והופכים לפרודוקטיבים בהרבה. לעומתם, עובדים שעדיין מתנהלים בעיקר באמצעות אימייל ואקסל, הופכים למועמדים הראשונים להחלפה. המשמעות ברורה: חברות חייבות לוודא שכל עובד מקבל גישה ל-AI, אחרת הן יוצרות פער חברתי-תעסוקתי הרסני.
3. ארגונים צריכים להגדיר מחדש את היקף האחריות של תפקידים בארגון
במקום גלי פיטורים המוניים, אנחנו נהיה עדים לתופעה סמויה מהעין, שבה ה-AI מרוקן חלקים משמעותיים מהגדרת התפקיד. ה-AI לא מחליף את העובד כולו, אלא משתלט על משימות רוטיניות וגדולות בתוך התפקיד. עובד שבעבר ביצע 100% ממשימותיו, מוצא את עצמו פתאום מבצע רק 30% או 10% - ללא עומס, משמעות או אתגר אמיתי. הוא עדיין מקבל שכר ועובד, אך התפקיד שלו הצטמצם משמעותית. כתוצאה מכך, ארגונים צריכים להגדיר מחדש את היקף האחריות של חלק מהתפקידים בארגון, וליצור תפקידים היברידיים, המשלבים את היכולות של ה-AI עם הצורך האנושי במשמעות ויצירתיות.
4. KPI חדש: המהירות שבה עובד מאמץ AI
מדדי משאבי אנוש משתנים מהערכת ביצועי העובד באופן סטטי, למדידת קצב הצמיחה שלו עם כלי ה-AI. המושג המרכזי הוא Rate of Human Acceleration - RHAP / קצב האצה אנושית. במקום לשאול "כמה העובד הזה יעיל?" , המדד החדש שואל: "כמה מהר העובד הזה משפר את עצמו והופך לרלוונטי יותר מרגע שהוא מקבל כלי AI?". שני עובדים יכולים להיות זהים ביכולות הבסיסיות, אך העובד שמטמיע במהירות כלים אוטומטיים וקופיילוטים - הופך לטוב יותר משמעותית תוך חודשים ספורים. השימוש ב-RHAP יהפוך למדד קריטי בגיוס, שימור וקידום, והוא מעיד על מידת הגמישות והמוכנות לשינוי של העובד.
5. בניית אמון, אמפתיה וניהול משברים יהפכו למיומנויות שוברות שוויון
ככל שה-AI משתלט על המשימות היומיומית ומבצע אותן במהירות שיא, השוק מגלה שהערך האנושי אינו ב"מהירות" אלא ב-"כישורים רכים". כשה-AI עושה את החישובים והרוטינות, הערך של בני האדם עולה בתחומים כמו יצירת אמון ושכנוע (לבנות קשרים רגשיים ולהוביל שינוי), אמפתיה ואינטראקציה בין-אישית (לנהל משברים, סכסוכים ותקשורת מורכבת שדורשת רגישות),ולקבל החלטות שיש להן השלכות ערכיות או רגשיות. הפרדוקס הוא שה-AI הופך את האנושיות הטהורה ליתרון כלכלי וארגוני יקר ערך.
6. מיליוני דקות עבודה שנחסכו: השאלה הניהולית החדשה, איך משקיעים את הזמן הפנוי?
ב-2026, חברות יתחילו למדוד ולנהל מאגר אסטרטגי של הזמן שנחסך לעובדים באמצעות אוטומציה ו-AI, המכונה בנק זמן. לדוגמה: 40 מיליון דקות נחסכו לכלל המהנדסים בארגון השנה. המהפכה היא בכך שהשאלה הארגונית משתנה מ"מי מיותר?" ל"איך נשתמש ב-40 מיליון הדקות שקיבלנו בחזרה?". ניהול בנק הזמן, יאפשר לארגון להשקיע מחדש את הזמן שנחסך במשימות אסטרטגיות, פיתוח עובדים או חדשנות, ובכך להגדיל את הפריון והמשמעות.
7. ה-AI הופך את השוק לדינמי ומהיר תגובה: מתוכניות ארוכות טווח לניסויים קצרים
האתגר הגדול אינו רק הטמעת כלי AI, אלא יצירת שינוי התרבות הארגונית, כדי שתפעל לפי עקרונות הליבה של ה-AI הטוב ביותר. המושג המרכזי הוא הפיכת הארגון למכונה לומדת. במקום תוכניות ארוכות ומסורבלות, הארגון צריך להפוך לגמיש ומהיר: לעבור ללופים קצרים של ניסויים ומדידת תוצאות, בדיוק כמו שמודל AI לומד ומשתפר במהירות. בנוסף, יש להטמיע מנגנונים ללמידה בזמן אמת, המאפשרים ניתוח דאטה ושינוי כיוון תוך ימים או שבועות. המשמעות היא שהארגון כולו הופך להיות גמיש, מבוסס דאטה ומהיר תגובה.
2026 משנה את חוקי המשחק: ארגונים לומדים, תפקידים מתפרקים, האנושיות מנצחת
2026 מסמנת מהפכה שבה ה-AI מפסיק להיות "כלי טכנולוגי" והופך לכוח שמגדיר מחדש את כללי המשחק בארגון: מבנה, תפקידים, תרבות ומעמדות עבודה. זהו מעבר מעידן שבו הצלחה לא תלויה בפיתוח עוד מודלים, אלא ביכולת להטמיע, לחבר, ולנקות את הכאוס שנוצר. במקביל, ה-AI פותח פערי כוח חדשים בין עובדים, ומרוקן תפקידים מבפנים בלי לפטר אותם. המדד החשוב ביותר לארגונים הופך להיות מהירות ההסתגלות האנושית ל-AI. ולבסוף, דווקא כשה-AI תופס את המשימות הקוגניטיביות, היתרון האמיתי של 2026 חוזר לאדם - לאמפתיה, קבלת החלטות וליכולת להוביל שינוי בזמן שהארגון עצמו הופך ל"מכונה לומדת".
יואב קירשנבוים, הוא מייסד ויו"ר ZOOM REI, חברת טכנולוגיה, יזמות והשקעות נדל"ן בארה"ב