התפטרות מהעבודה נתפסת לא פעם כמהלך דרמטי, כזה שנולד מהצעה מפתה או ממשבר נקודתי. בפועל, מחקרים מראים שמדובר כמעט תמיד בתהליך מצטבר: שחיקה, אכזבה, חוסר התאמה, ולעיתים גם שינוי עמוק בסדרי העדיפויות של העובדים עצמם. בעשור האחרון, וביתר שאת מאז הקורונה, האינפלציה והטלטלות הגיאו־פוליטיות - שיעור העזיבה מרצון הפך למדד קריטי להבנת שוק העבודה, איכות הניהול ויציבות ארגונית.
הסקירה שלפניכם מבוססת על שילוב בין מקורות בינלאומיים וישראליים: סקרי עובדים רחבי־היקף של מכוני מחקר גלובליים (כגון Gallup, McKinsey, Deloitte ו־MIT Sloan), מחקרי HR עדכניים על תחלופה ושחיקה, לצד נתונים רשמיים מישראל - בהם סקרי שביעות רצון ואיכות חיים של הלמ"ס, פרסומים של שירות התעסוקה וניתוחי שוק עבודה מקומיים. התמונה שעולה מהם עקבית: אנשים לא עוזבים "רק בגלל כסף" - אבל כסף, ניהול ותחושת ערך כן יושבים בלב ההחלטה.
1. שכר ותנאים שלא עומדים ביוקר המחיה
למרות השיח על משמעות והגשמה, כסף עדיין משחק תפקיד מרכזי. עובדים עוזבים כשהשכר נשחק, כשההוצאות עולות מהר מההכנסה, או כשהם מגלים שפערי השכר בינם לבין השוק - או בתוך הארגון - גדולים מדי. על פי סקר של מרכז טאוב מ-2023, בישראל, שבה יוקר המחיה הפך לשיקול יומיומי, תחושת "אני עובד קשה ולא מתקדם כלכלית" היא זרז חזק לעזיבה, גם בקרב עובדים ותיקים.
2. מנהל/ת ישיר/ה - הגורם הקריטי ביותר
מחקרים חוזרים ומראים: אנשים לא עוזבים ארגון, הם עוזבים מנהלים. על פי חברת המחקר מקינזי, ניהול מיקרו, חוסר אמון, תקשורת לקויה או היעדר גיבוי - כל אלה שוחקים מוטיבציה במהירות. גם מנהלים טובים מקצועית אך חלשים אנושית מייצרים תחלופה גבוהה. מנגד, מנהל תומך יכול לעכב עזיבה גם כשהשכר לא מושלם.
3. היעדר אופק מקצועי וקידום
עובדים רוצים לדעת "לאן זה הולך". כשאין מסלול התפתחות ברור, הכשרות, הרחבת סמכויות או אפשרות להתקדם - תחושת התקיעות גוברת. זה נכון במיוחד אצל עובדים צעירים, אבל גם בקרב בני 40+ שמרגישים שהם "נתקעו באמצע". בארגונים שטוחים או מצומצמים זו אחת הסיבות השכיחות לעזיבה.
4. שחיקה ועומס מתמשך
על פי סקר בינלאומי של חברת פייבר, שעות ארוכות, עומס רגשי, זמינות תמידית וציפייה ל־100% כל הזמן - מייצרים שחיקה שלא נפתרת בחופשה קצרה. כשעומס הופך לשגרה ולא לחריג, עובדים מתחילים לחפש מוצא. בישראל, שבה גבולות העבודה־בית ממילא מטושטשים, שחיקה היא אחד הגורמים הבולטים להתפטרות.
5. חוסר גמישות ואיזון בית-עבודה
החזרה למשרד, ביטול עבודה היברידית או חוסר גמישות בשעות - הפכו בשנים האחרונות לטריגר לעזיבה. עובדים מצפים לשליטה גבוהה יותר בזמן ובמיקום העבודה, במיוחד הורים, מטפלים בבני משפחה או מי שמתגוררים רחוק. כשמדיניות נתפסת כנוקשה או לא הוגנת - אנשים מצביעים ברגליים.
6. תרבות ארגונית רעילה
תרבות של פחד, פוליטיקה, חוסר שקיפות או "כולם על כולם" שוחקת גם עובדים חזקים. מחקרים מראים שתרבות רעילה היא מנבא עזיבה חזק יותר משכר נמוך. בישראל, שבה ארגונים קטנים יחסית והכול אישי, תרבות בעייתית מורגשת מהר - וגם מובילה מהר לעזיבה.
7. חוסר הערכה והכרה
עובדים רוצים שיראו אותם. לא רק בונוסים, אלא משוב, תודה, תחושת השפעה. כשמאמצים מובנים מאליהם, כשאין הכרה בהישגים או כשקרדיט נלקח על ידי אחרים - נוצרת תחושת שקיפות. על פי Gallup, זו אחת הסיבות השקטות אך העמוקות להתפטרות.
8. חוסר יציבות ושינויים ארגוניים תכופים
רה־ארגונים, קיצוצים, החלפת הנהלה או שינוי כיוון תכוף יוצרים חוסר ביטחון. גם אם העובד לא נפגע ישירות, האווירה של "לא ברור מה יהיה מחר" דוחפת לחיפוש אלטרנטיבה יציבה יותר. בשוק תנודתי כמו ישראל, זה שיקול משמעותי במיוחד.
9. חוסר התאמה בין התפקיד לאדם
לא מעט עובדים מגלים בדיעבד שהתפקיד אינו כפי שהובטח, שאינו תואם את הכישורים שלהם או שאינו מנצל את הידע והניסיון שצברו. חוסר התאמה כזה מוביל לשעמום, תסכול ולבסוף לעזיבה - לעיתים כבר בשנה הראשונה.
10. נסיבות חיים אישיות
בריאות, לימודים, טיפול בילדים או בהורים, רילוקיישן או שינוי סדרי עדיפויות - לא כל התפטרות היא ביקורת על מקום העבודה. נתונים רשמיים מראים שחלק משמעותי מהעזיבות נובע משיקולי חיים, במיוחד בגילאי 30-50. ארגונים שמזהים זאת מוקדם ומציעים גמישות - מצליחים לעיתים לשמר עובדים גם בתקופות כאלה.