גלי הפיטורים בהיי־טק והחזרה לעבודה מהמשרד במתכונת מלאה מציבים את שוק העבודה בנקודת רתיחה. עובדים ומעסיקים תוהים ושואלים מהן גבולות הגזרה, האם שינוי מדיניות הוא לגיטימי בכל שלב? ומה קורה כשזה פוגע בפועל בחיים שנבנו סביב מודל עבודה מרחוק?
בטור זה ננסה לענות על חלק מהשאלות הללו, וגם נמליץ על דרכי פעולה שיסייעו לצלוח את הקשיים.
המצב המשפטי הכללי לגבי עבודה מהבית
בישראל אין הסדרה חוקית של עבודה מהבית או עבודה מרחוק. באופן עקרוני, יש למעסיק את הזכות לנהל את מקום העבודה לפי מיטב הבנתו וצרכיו. עם זאת, החוק מאפשר לצדדים לקבוע את אופי ומתכונת יחסי העבודה ביניהם, תוך שמירה על הזכויות הבסיסיות של העובדים, בעיקר בנוגע לענייני שכר, שעות עבודה, תנאים סוציאליים, חופשה מחלה וזכויות בסיסיות אחרות.
נכון, הגמישות בנקודה זו ביחסי העבודה מאפשרת לייצר פתרונות יצירתיים, שנוחים לשני הצדדים. עם זאת, הצד השני של המטבע הוא שבהיעדרה של הסדרה חוקית, גבולות הגזרה של כל אחד מהצדדים - המעסיק והעובד - לא ברורים, מה שפותח פתח לקשיים, שאלות, ואף מחלוקות שיכולות להעכיר את היחסים בין הצדדים, ולהסלים עד כדי הליכים בבית הדין לעבודה.
לכן, לצורך הניהול התקין של מקום העבודה, מבלי לחרוג מהכללים המחייבים בדיני העבודה, מומלץ לפעול ברגישות, בהוגנות ולקבל ייעוץ משפטי מתאים בהתאם לנסיבות.
האם המעסיק יכול להורות על חזרה לעבודה לאחר תקופה ממושכת?
ראשית, מה שקובע הוא הסכמות הצדדים וההתנהגות שלהם במהלך תקופת העבודה. אם קיים הסכם שמגדיר את העבודה מהבית כחלק מתנאי העבודה, או שקיימת הסכמה בע"פ בין העובד למעסיק על מסגרת של עבודה מהבית (והצדדים פועלים בהתאם לאותן הסכמות), הרי שעל הצדדים לכבד את ההסכמות הללו (בהסכם בכתב או בע"פ).
אגב, אם מתחילת היחסים העבודה בוצעה תמיד מהבית (או מרחוק), ניתן להניח שהעבודה מהבית היא חלק מתנאי העבודה המוסכמים. ככל שיחסי העבודה, והעבודה מהבית, יימשכו באותה המתכונת, כך תתחזק ההנחה שהעבודה מהבית היא חלק מתנאי העבודה.
במצב כזה, אם המעסיק יפעל בניגוד למוסכם בין הצדדים, הדבר יכול להוות הרעת תנאים מהותית, שבגינה העובד יכול להודיע על התפטרות בדין מפוטר בהתאם להוראות בנושא.
התמונה שונה במקרה שהעבודה בוצעה בתחילה ממקום העבודה ובהמשך עברו לעבודה מהבית (והנושא לא הוסדר בהסכם), במקרה שכזה, ההנחה היא שהעבודה צריכה להתבצע בד"כ ממקום העבודה, שכן זה המצב "הרגיל". במקרה שכזה, שינוי מדיניות לגבי החזרה לעבודה מהמשרד הוא בד"כ לגיטימי, במיוחד אם המעסיק יידע להסביר שההחלטה נובעת משיקולים מקצועיים או ענייניים ומיושמת באופן הוגן ומתחשב בעובדים.
כדי להוכיח הסכם או הסכמות בע"פ, מומלץ לשמור את ההתכתבויות השוטפות בין הצדדים, מהן ניתן להבין שהדברים נעשו בידיעה ובהסכמה של שני הצדדים, גם אם בשתיקה.
האם המעסיק יכול להורות על נוכחות מלאה וליישם את ההחלטה באופן מיידי?
בהנחה שהסכם העבודה לא מגדיר את העבודה ככזו שמבוצעת מהבית, אין איסור עקרוני ביישום מיידי של ההחלטה לחזור לעבודה כרגיל במשרד.
עם זאת, כמו כל החלטה שיכולה להוביל לשינוי מהותי בתנאי העבודה, גם במקרה שכזה מומלץ למעסיקים לקיים הליך של מעין שימוע, ולכל הפחות לאפשר לעובדים להביע את עמדתם לפני קבלת ההחלטה בנושא.
המעסיק מצידו נדרש לשקול את טענות העובד ולבצע את השינוי במדיניות באופן רגיש, הוגן ומתחשב בצרכי העובדים, תוך שהוא שוקל אפשרות של תקופת הסתגלות סבירה במסגרתה תתאפשר לדוגמא חזרה מדורגת למשרד, או לקבוע סידורי עבודה אחרים שמתחשבים בצרכי העובד, מקום מגוריו וסדר היום שלו.
האם לעובד יש זכות לקבוע את שעות הכניסה והיציאה, כך שיהיו נוחות יותר?
לפי החוק, שעות העבודה במקום העבודה נקבעות ע"י המעסיק. העובד יכול לבקש ששעות העבודה שלו יהיו בזמנים מסוימים שנוחים לו, אך המעסיק לא חייב להיענות לבקשה. במקרה שכזה, מצופה מהמעסיק לשקול את הבקשה באופן הוגן, ולקבל החלטה עניינית, בהתאם לצרכי העבודה, תוך התחשבות בצרכי העובד.
ההחלטה לפיה העבודה תהיה בשעות עבודה שגרתיות או מקובלות בענף או בתחום בו המעסיק עוסק, תיחשב בד"כ כהחלטה עניינית. מצד שני, החלטות שמנותקות מהמקובל במקום העבודה או בתחום העיסוק, כמו למשל הכרח לעבוד בשעות לא שגרתיות, והחלטות בהן ניכר כי לא נשקלו צרכי העובד, יכולות להיתפס כהחלטות שרירותיות ובלתי הוגנות.
האם המעסיק רשאי לשנות את היקף המשרה או התפקיד?
הפסקת מתכונת העבודה מהבית (או מרחוק), לא אמורה להוביל לשינוי בהיקף המשרה או בתפקיד העובד. שינוי שכזה אינו טבעי בד"כ וכנראה יהווה הרעה בתנאי העבודה. שינוי שכזה גם עשוי להיות מהותי יותר ובוטה יותר, משום שהוא יוביל כנראה להפחתה בשכר העובד.
האם המעסיק רשאי להחליף את עמדת או חדר העבודה עם החזרה לעבוד מהמשרד?
אמנם עמדה או חדר עבודה אישיים לא נקבעים או מוסדרים בד"כ בהסכמי העסקה, אך מיקום ביצוע העבודה עצמה ע"י העובד (בחדר, משרד או עמדת עבודה, לבד או עם שותפים) גם הוא חלק מתנאי העבודה.
לאור זאת, מצופה מהמעסיק "לשמור" לעובד את מקום העבודה הרגיל בו הוא נהג לעבוד, או לאפשר סידור דומה. שינוי מקום ביצוע העבודה, למשל מחדר פרטי למשרד עם שותפים או לעמדה באופן-ספייס, יכול להיתפס כהרעה של תנאי העבודה.
בתוך כך, מומלץ למעסיקים לתכנן את החזרה לעבודה מהמשרד, ובין היתר לוודא שלכולם יש מקום עבודה מסודר כפי שמקובל בארגון, או לכל הפחות פתרון זמני שיהיה תואם למה שהיה מקובל במקום העבודה לפני המעבר לעבודה מהבית.
איזה נסיבות יכולות להצדיק התחשבות באינטרס העובד?
הציפייה שמעסיקים יתחשבו בצרכי העובדים נובעת מההנחה שעובדים שהתרגלו לעבוד מהבית הסתמכו על העבודה מהבית והתאימו את חייהם לקצב שעבודה מהבית מאפשרת.
למשל משפחות שהעבירו את פיזור או איסוף הילדים לאחריות בן הזוג שעובד מהבית כדי לאפשר לבן הזוג הנוסף לעבוד יותר שעות ממקום העבודה שלו; עובדים שבני זוגם החליפו או שינו מקומות עבודה או שעות עבודה לאור ההסתמכות על בן הזוג שעובד מהבית; עובדים שעברו למקום מגורים רחוק, לרוב בעקבות תקופה ממושכת ורציפה של עבודה מהבית, באופן שהעבודה מהבית הפכה למצב רגיל ולא חריג.
בתוך כך, חשוב להדגיש כי עם כל הכבוד לעובדים או בני משפחתם, העיקר כאן הוא יחסי העבודה וביצוע העבודה שלשמה נשכר העובד ע"י המעסיק, ועל הצדדים לקיים את העיקר.
לכן, במסגרת דיונים שכאלה בין עובדים למעסיקים, מומלץ לעובדים להיות אסרטיביים, ולא רק לפרט קשיים או להביע עמדה אישית, אלא גם להציע פתרונות שיכולים לעזור לגשר בין צרכי הצדדים.
הימנעות העובד מהצעת פתרונות או היעדר גמישות יכולה להעיד שהעובד מתנגד לשינוי באופן לא הוגן או לא ענייני, והדבר יכול לחזק או להצדיק את כוונת המעסיק לחזור לעבוד מהמשרד.
האם יש צורך לעדכן את הסכם העבודה?
באופן כללי עדיף להסדיר את כל תנאי העבודה, לרבות מקום ביצוע העבודה, בהסכם העבודה, ולפעול בהתאם להסכמות בין הצדדים.
בנוגע לעבודה מהבית, מומלץ למעסיקים תחילה לגבש מדיניות כללית וברורה לגבי העבודה מהבית, שבין היתר תקבע באילו נסיבות, באיזה היקף, איזה עובדים יכולים לעבוד מהבית ואלו לא, מה היקף סמכותו של המעסיק לשנות או לחזור בו מהסדרים אישיים בעניין עבודה מהבית ועוד.
לאחר גיבוש מדיניות ברורה, מומלץ לכלול בהסכמי ההעסקה התייחסות לאפשרות העבודה מהבית, ולקבוע שהדבר ייעשה בהתאם למדיניות החברה בנושא, תוך הפניה בהסכם לאותם מסמכי מדיניות.
באופן הזה, תהיה מדיניות ברורה, מעוגנת גם בנהלי העבודה בחברה, וגם בהסכמי ההעסקה האישיים, ובכך ניתן לייצר מחד בהירות לגבי תנאי העבודה ו"גבולות הגזרה" באופן הוגן לכלל העובדים, ומאידך לאפשר גמישות מסוימת בנסיבות מתאימות, וזאת כדי לצמצם טענות לכך שמדובר בהחלטות שרירותיות של המעסיק.
האם עבודה מהבית מצדיקה ויתור על תנאים סוציאליים או מעבר למודל פרילנס?
עבודה מהבית לא בהכרח מצדיקה וויתור על תנאי העבודה, אלא אם הדבר נעשה ביוזמת העובד. נהוג לראות הצעות כאלה מצד מעסיקים קצת בחשדנות, מהחשש שהעובד הסכים לזה מכורח ולא מרצון, בשל פערי הכוחות בין הצדדים.
לכן, אם ההצעה היא ביוזמת המעסיק, עליו לשקף את מלוא התמונה לעובד, להבהיר בפניו את ההבדלים בין תנאי התשלום כעובד וכפרילנס, ולאפשר לו לבדוק את הנושא, כולל התייעצות עם גורמי מקצוע, ולבחור באופן עצמאי במסגרת שמתאימה לו.
בנקודה זאת, הייתי ממליץ לעובדים לקחת בחשבון שברגע שהם עוברים למתכונת של פרילאנס, המעסיק מפסיק לשאת בתשלומים נלווים כמו הפרשות סוציאליות וימי חופשה ומחלה, מה שמוזיל את עלויות ההתקשרות עימם. לכן, במו"מ עם מעסיקים, ניתן להתייחס לעלויות ההעסקה או לחילופין לתשלומים הנלווים שהמעסיק דואג להם בד"כ, והם נוספים על השכר, ולתמחר אותם במסגרת המו"מ.
לסיכום,
מעסיקים רשאים באופן עקרוני להורות לעובדים להפסיק את העבודה מהבית ולחזור למשרד. עם זאת, שינוי כזה צריך להיעשות רק לאחר שהמעסיק נתן לעובד הזדמנות להביע את העמדה שלו, ולאחר שהמעסיק התחשב בצרכי העובד, במיוחד אם הייתה הסתמכות ספציפית מצד העובד, שבעקבותיה העובד ביצע שינויים והתאמות בחייו הפרטיים.
כמו כן, מומלץ למעסיקים לגבש מדיניות כללית וברורה, ולפעול על פיה, כדי לשמור על קו אחיד בהחלטות בנושא, דבר שיסייע לקבל החלטות באופן הוגן, שוויוני, ברור ולא שרירותי.
מומלץ כמובן לקבל ייעוץ משפטי ממומחה בדיני עבודה ולהיעזר באנשי מקצוע מתחומים נוספים בהתאם לצורך, כדי לאפשר לבצע את השינויים המהותיים הללו באופן מתאים, שיאפשר המשך עבודה רציפה טובה ופורה חרף השינוי.
למען הסר ספק, אין במה שנאמר כאן כדי להוות ייעוץ משפטי, ויש לבחון כל עניין בהתאם לנסיבות.
עו"ד אבי טסמה הוא מומחה בדיני עבודה, ובעלים של משרד עו"ד המייצג עובדים ומעסיקים.