לקראת חג הפסח הקרב ובא, מקומות עבודה רבים נערכים להעניק מתנות לעובדים. סקר שנערך על ידי חברת עוקץ מערכות, בקרב 641 חברות ומעסיקים שעובדיהן אינם מאוגדים, חושף את שווי המתנה הממוצעת שהעובדים צפויים לקבל לקראת החג.
עובדי ענף הפיננסים וההשקעות זוכים למתנה הגבוהה ביותר, עם שווי של 660 שקלים. במקום השני נמצאים עובדי ההייטק, שיקבלו מתנה בשווי 600 שקלים. בתחום תכשיטי ויהלומים, העובדים ייהנו ממערכת מתנות בשווי 500 שקלים, בעוד שסוכנויות הביטוח יעניקו 460 שקלים.
במשרדי עורכי דין, העובדים צפויים לקבל 455 שקלים, ומשרדי ראיית חשבון יחלקו 400 שקלים. בתחום הפרסום ויחסי הציבור, המתנה תעמוד על 370 שקלים, בעוד שמשאבי אנוש יעניקו 360 שקלים. מסעדות ובארים יציעו מתנה של 350 שקלים, ומגזר המסחר והשירותים יחלק אף הוא 350 שקלים.
בקרב מגזרי התעשייה, תעשיית המזון תעניק 270 שקלים, ותעשיית המתכת תציע לעובדיה 260 שקלים. מוסכים יחלקו 250 שקלים, וחברות השמירה יעניקו 210 שקלים לעובדים. במקום האחרון נמצאת תעשיית הסיעוד, שבה העובדים יקבלו 200 שקלים בלבד. המתנות יכולות להיות בתצורת תווים, תלושים או מתנות מוחשיות, והשווי הממוצע שלהן לחג הפסח הקרוב עומד על 376 שקלים.
"ממצאי הסקר העלו ש-30% מהעובדים יקבלו לחג מתנות מוחשיות ו-25% יקבלו תווי שי של רשתות מזון", אומר חיים מולכו, מנכ"ל משותף של חברת 'עוקץ מערכות', המספקת פתרונות טכנולוגיים לניהול עובדים, בהם מערכת שכר, שעוני נוכחות ופנסיה. לדבריו, "עוד עולה מהסקר כי 15% יקבלו מתנות משולבות תווי שי לצד פריט מוחשי ו-20% נוספים יקבלו את השי באמצעות אפליקציה ייעודית. 5% מהעובדים יקבלו את הטבת החג ישירות לחשבון הבנק".
ונשאלת השאלה: האם המעסיק הישראלי חייב להעניק מתנה לעובדיו? ומה הדין כאשר המעסיק נהג לחלק מתנות במשך השנים אך השנה בחר שלא לעשות כן? הנושא אינו מעוגן בחוק, אולם לאורך השנים ניתנו פסיקות בבתי הדין לעבודה שהבהירו את התמונה.
בחברת 'עוקץ מערכות' מסבירים כי חלוקת שי לחג הופכת למחויבות משפטית כאשר היא מעוגנת בהסכם קיבוצי, בחוזה אישי או כנוהג שהשתרש במקום העבודה. הפרת התחייבות זו עלולה להיחשב כהרעת תנאים מוחשית המקימה לעובד עילה לתביעה משפטית, שכן השי נחשב לחלק בלתי נפרד מתנאי ההעסקה ולא כהטבה הניתנת לביטול באופן חד צדדי.
"בעוד שחלוקת מתנות במשך שנתיים אינה מגבשת נוהג מחייב, רצף של שנים רבות יוצר חובה משפטית שבית המשפט לא יתיר להפר גם בעת מצוקה תזרימית. מעסיק אינו רשאי לשלול את השי בשל קשיים כלכליים שכן דינו ככל חובה חוזית אחרת. עם זאת ניתן לקבוע קריטריונים ענייניים כמו ותק או מדרג שכר, אך חלוקה על בסיס מגדרי אסורה לחלוטין ומהווה עילה לפיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה", הם מסבירים.