האם אנחנו מפספסים את הדור הכי חזק שנכנס לשוק העבודה?

בשנים האחרונות נדמה שדור ה-Z הפך לשק החבטות של שוק העבודה. הוא הואשם בחוסר סבלנות, ברגישות יתר, בחוסר מחויבות ובקושי להתמודד עם לחץ. מנהלים רבים מצאו את עצמם מתמודדים עם עובדים צעירים שמציבים גבולות, דורשים גמישות ומבקשים משמעות, ולעיתים מתקשים להבין איך לנהל אותם.

אבל מאחורי התדמית הזו, מתגבשת בשקט תמונה אחרת לגמרי. יותר ויותר גורמים בשוק העבודה מצביעים על כך שהפער אינו נובע מחולשה של העובדים הצעירים, אלא מפער בין עולם העבודה הישן לבין המציאות החדשה שאליה דור ה-Z כבר הסתגל. במילים אחרות: הבעיה היא לא הדור, אלא הדרך שבה מנסים לנהל אותו.

אחת התפיסות המרכזיות שמתחילות להתערער היא ההנחה שדור ה-Z מתקשה להתמודד עם מורכבות. בפועל, מדובר בדור שגדל לתוך מציאות של חוסר ודאות מתמשך - ממשברים גלובליים ועד מציאות ביטחונית מורכבת בישראל.

"יש נטייה לחשוב שמדובר בדור שלא מסוגל להתמודד עם מורכבות, אבל בפועל זה בדיוק ההפך", אומר דרור ליטבק, מנכ"ל ManpowerGroup ישראל. "בני 18 עד 25 לא רק מתמודדים עם מציאות מורכבת, הם חיים אותה יום-יום. זה בית ספר לניהול ששום תואר לא יכול ללמד".

ההשוואה שהוא מביא אינה מקרית. ליטבק מזכיר את "The Greatest Generation", מושג שנטבע עבור הצעירים האמריקאים שגדלו בצל השפל הכלכלי הגדול ויצאו להילחם במלחמת העולם השנייה. הם הפכו לסמל של חוסן, אחריות והקרבה לא כי נולדו כך, אלא כי הנסיבות לא הותירו להם ברירה אחרת.

בישראל, לדבריו, החשיפה המתמשכת למצבי קיצון, מהקורונה ועד המלחמה, יצרה אצל הצעירים יכולות שמנהלים רבים עדיין מנסים לפתח: קבלת החלטות מהירה, עבודה תחת לחץ וחוסן נפשי גבוה. "בעולם שבו אי-ודאות הפכה לנורמה, מדובר ביתרון תחרותי של ממש", הוא אומר.

אבל אולי השינוי המהותי ביותר הוא באופן שבו צריך לפרש מחדש את ההתנהגות של דור ה-Z. מה שנתפס כחוסר סבלנות - הוא לעיתים סירוב לבזבז זמן על תהליכים לא יעילים; מה שנראה כחוסר מחויבות - הוא לעיתים חיפוש אחר משמעות אמיתית; ומה שנדמה כהתנגדות לסמכות - הוא לעיתים דרישה למנהיגות אותנטית;

"הרבה מהתכונות שחשבנו שהן חולשה הן דווקא היתרון הכי גדול שלהם", מסביר ליטבק. "זה דור שלא מחפש רק עבודה, אלא משימה. וכשהם מוצאים מטרה, הם יכולים להיות מחויבים בצורה יוצאת דופן".

המשמעות עבור ארגונים ברורה: במקום לנסות "ליישר" את הדור החדש לפי כללים ישנים, ייתכן שהגיע הזמן לעדכן את שיטות הניהול עצמן.

למרות השינויים בשוק העבודה, לא מעט ארגונים עדיין פועלים לפי מודלים מסורתיים: נוכחות קשיחה, היררכיה ברורה ושליטה הדוקה.

אבל עבור דור ה-Z, מודלים כאלה לא רק שאינם אפקטיביים, הם עלולים להבריח עובדים. "הטעות הגדולה ביותר תהיה לנסות לאלף אותם למודלים ישנים", אומר ליטבק. "אם ננסה להחזיר אותם לתפיסות של שליטה ונוכחות נוקשה, אנחנו פשוט נפספס את מנוע הצמיחה הכי חזק שיש לנו".

במקום זאת, הוא מצביע על שלושה עקרונות מרכזיים שעשויים לעשות את ההבדל: אוטונומיה, גמישות ומשמעות. לא כהטבות, אלא כתשתית ניהולית חדשה - עובדים שמקבלים אחריות אמיתית פועלים מתוך בעלות, גמישות כתנאי בסיס במציאות משתנה, ומשמעות כמפתח למחויבות עמוקה. "שלושת העקרונות הללו מסמנים מעבר מניהול מבוסס שליטה לניהול מבוסס אמון", מסביר ליטבק.

בסופו של דבר, השאלה הגדולה אינה מה לא עובד בדור ה-Z, אלא מה לא עובד באופן שבו ארגונים מתייחסים אליו. דור העובדים הצעיר כבר פועל לפי כללים אחרים: הוא מצפה לשקיפות, מחפש ערך בעבודה, ומוכן לוותר על מקומות שלא מספקים לו את זה. עבור מנהלים, מדובר באתגר, אבל גם בהזדמנות.

"דור ה-Z הישראלי הוא לא בעיה שצריך לפתור, אלא הזדמנות שצריך לדעת להוביל", מסכם ליטבק, "המנהלים שישכילו להעניק להם את האוטונומיה, המשמעות והגמישות שהם דורשים, יגלו שהם קיבלו את העובדים והמנהלים האיכותיים ביותר שההיסטוריה הישראלית יצרה. תהיו בטוחים שמי שיודע לנהל צוות תחת אש או להקים מערכי סיוע אזרחיים בן לילה, יהיה זה שינווט את החברה שלכם בבטחה".