שש אחרי המלחמה: המשרות נפתחות, החברות מגייסות - אבל איפה העובדים?

שוק העבודה בישראל מתחיל להראות סימני התאוששות, על אף שהחזרה לשגרה עדיין אינה מלאה. על רקע הפסקת אש שברירית ואי-ודאות מתמשכת לגבי המשך המצב הביטחוני, תהליכי הגיוס מתחדשים, אך לא כל מרכיבי השוק מתקדמים באותו קצב.

נתונים עדכניים ממערכת הגיוס Civi AI מצביעים על מגמה ברורה: פעילות המגייסים חזרה כמעט לרמות שלפני המלחמה, בעוד שבצד המועמדים ההתאוששות איטית יותר. מהבדיקה עולה כי בימים שלאחר החזרה לעבודה וסיום חג הפסח נרשמה עלייה חדה במספר המשרות שנפתחו, בהתקדמות בתהליכי גיוס ובשינויי סטטוס של מועמדים - לרמות דומות ואף גבוהות מרמת הבסיס שלפני המלחמה. גם היקף פעילות המגייסים הגיע לכ-91% מהרמה המקורית.

עם זאת, בצד המועמדים נרשמת תמונה שונה: היקף הגשת קורות החיים עומד על כ-90% בלבד, תהליכי הסינון הראשוני נמצאים סביב 85% ומספר המועמדים שהתקבלו לעבודה נמוך בכ-27.2% לעומת התקופה שקדמה למלחמה.

לדברי שי בכור, מנכ"ל Civi AI, מדובר בתהליך התאוששות שאינו אחיד: "אנחנו רואים חזרה ברורה של שוק הגיוס לפעילות, גם אם לא בכל המדדים באותו קצב. המגייסים המשיכו לעבוד גם בזמן המלחמה בהיקף גבוה והוכיחו יכולת עבודה מהירה ויעילה גם בתנאים מורכבים. כיום מדדים כמו פתיחת משרות והתקדמות בתהליכים כבר חזרו לרמת הבסיס ואף מעבר לכך. מנגד, שלבים שמבטאים הבשלה מלאה של התהליך, כמו סינון וקבלות לעבודה, מתאוששים בקצב איטי יותר, בין היתר משום שמדובר בתהליכים ארוכים יותר שדורשים הנעה מחודשת של שני צדי השוק".

גלעד אילון, מנכ"ל Jobnet מקבוצת וואלה, מסביר כי האתגר המרכזי בשלב הנוכחי נוגע ביכולת הסנכרון בין הצדדים: "הפעילות אמנם חוזרת בהדרגה, אבל התנאים שבהם מתקבלות החלטות השתנו מהותית. עובדים מתנהלים תחת עומס אישי גבוה יותר וחוסר ודאות, ומעסיקים נדרשים להתאים את עצמם למציאות דינמית, בין אם זה בגמישות תפעולית, קצב התהליכים או אופן התקשורת. לכן, גם כשהביקוש לעובדים קיים, היכולת להשלים תהליכים תלויה לא רק בצורך המקצועי, אלא גם ביכולת של שני הצדדים להיפגש באמצע ולהתאים את עצמם למצב".

"חשוב להבין שחוסר הוודאות כבר אינו נקודתי אלא מתמשך, וזה משפיע במיוחד על מועמדים פסיביים", מוסיף אילון. "רבים מהם מעדיפים להישאר במקום המוכר והבטוח, גם אם המשמעות היא לדחות מעבר או להתפשר על תנאים. זה יוצר אתגר נוסף בשוק: לא רק למשוך מועמדים, אלא לשכנע אותם שזה הזמן הנכון לזוז".

הנתונים משתקפים גם בניסיון היומיומי של מנהלי גיוס בארגונים. אלינור אשכנזי, מנהלת גיוס ומשאבי אנוש ב"שלו שירותי שיקום", מתארת ירידה חדה בתחילת המלחמה: "בשבועיים הראשונים ראינו צמצום של כ-60% בכמות הפניות. הורגשה האטה כללית בשוק לצד חוסר ודאות מצד מועמדים, עם העדפה להימנע משינויים תעסוקתיים".

לדבריה, בהמשך נרשמה התאוששות, אך לא חזרה מלאה לשגרה: "הקצב השתפר, אך עדיין לא חזרנו להיקפים שהיו לפני המלחמה. מעבר לכך, נדרשנו להתאים את התהליך למציאות - עם יותר גמישות, רגישות והבנה כלפי מועמדים. תהליך הגיוס הפך זהיר ומותאם יותר". גם בהתנהלות המועמדים ניכר שינוי: "יש ירידה בזמינות ובקצב התקשורת, יותר דחיות והיסוס להגיע לראיונות פרונטליים. מועמדים שוקלים את צעדיהם בזהירות רבה יותר".

בארגונים הפועלים בתחומים חיוניים, התמונה מורכבת אף יותר. מיה אוסלנדר מעמותת אלו"ט מתארת מציאות מפוצלת: "במסגרות חיוניות כמו בתים לחיים ומרכזי תעסוקה המשכנו לגייס כרגיל ואף מעבר לכך, בשל צורך בתגבורים. לעומת זאת, בתחומים אחרים חלה האטה ואף עצירה חלקית".

לדבריה, גם בצד המועמדים נרשמים הבדלים לפי סוג התפקיד: "בתפקידים מסוימים לא זיהינו שינוי, אך בתפקידים טיפוליים הייתה ירידה בזמינות ובכמות המועמדות. מנגד, בתפקידי ניהול ומטה נרשמה רמת שיתוף פעולה גבוהה".

לצד האתגרים, מנהלות הגיוס מצביעות גם על דפוסי התנהלות שמסייעים למועמדים להתקדם. אשכנזי מדגישה את חשיבות התקשורת: "מועמדים שמקיימים תקשורת פתוחה וכנה, גם כאשר יש עיכובים או קושי, מצליחים לשמור על תהליך חיובי. גמישות ונכונות להתאים את עצמם לפורמטים שונים של ראיונות גם הן תורמות משמעותית".

אוסלנדר מוסיפה כי דווקא בתקופה הנוכחית ניכרת גישה סלחנית וגמישה יותר מצד כל הצדדים: "יש יותר הבנה הדדית וגמישות, וזה מאפשר למועמדים לפעול גם בתוך מציאות מורכבת".

בסופו של דבר, הנתונים מעלים כי הארגונים חזרו לגייס ולהניע תהליכים כבשגרה, אך המועמדים נוקטים בגישה זהירה יותר, ולעיתים מעכבים קבלת החלטות. התוצאה היא התאוששות שאינה אחידה, עם פער בין קצב הפעילות לבין השלמת תהליכי הגיוס בפועל.