רק 14% מאנשי משאבי האנוש בישראל מאמינים כי נדרש מהעוסקים בתחום ידע או ניסיון עסקי

בשיחות עם אנשי משאבי אנוש בישראל לא קשה להרגיש בתסכול. השנים האחרונות לא הטיבו עם תפיסת המקצוע, והפיחות שחל במעמדם בא לידי ביטוי בצמצום מחלקות כוח האדם בארגונים גדולים, ולעיתים אף בביטול כולל של מחלקת משאבי האנוש בארגונים קטנים יותר. יותר ויותר אנשי משאבי אנוש בישראל מאמינים היום כי על מנת לחזק מעמדו של איש משאבי האנוש באירגון יש למצב אותו כשותף עסקי, ולכן יש צורך בתחום זה באנשי מקצוע להם גם רקע עסקי. למרות גישה זו ההולכת ותופסת תאוצה, מסתבר כי עדיין מדובר מרבית העוסקים בענף אינם שותפים לתפיסה זו.



מסקר של SHRM - Society For Human Resource Management בו נכללת ישראל עולה כי רק 14% מאנשי משאבי האנוש בישראל מאמינים כי נדרש מהעוסקים בתחום זה ידע או ניסיון עסקי.



עוד עולה מהסקר, שיוצג במלואו היום, יום ב', בכינוס השנתי של איגוד מנהלי משאבי אנוש הפועל ליד המרכז הישראלי לניהול (המי"ל), כי בקרב אנשי המקצוע בארה"ב 36% מאמינים כי נדרש מאנשי משאבי האנוש ידע או ניסיון עסקי, והממוצע העולמי עומד על 31%. הסקר כלל מעל 4,300 אנשי משאבי אנוש מ-23 מדינות.



בהתאם לנתון זה, מציג קובי ציטר, יו"ר הארגון, נתון נוסף העולה מהסקר לפיו רק 20% מאנשי משאבי האנוש בישראל חושבים כי על מנת להתקדם בתחום יש צורך בידע או בניסיון עסקי, זאת בהשוואה ל-52% מהעוסקים בתחום בארה"ב ו-40% בממוצע עולמי.

בנוסף עולה מהסקר כי בישראל מאמינים 19% מהעוסקים בענף כי העוסקים בתחום משאבי אנוש נתפסים כשותפים עסקיים בעיני ההנהלה, זאת בהשוואה ל-24% בארה"ב ו-7% בממוצע העולמי.



"הנתונים של הסקר מראים כי בהשוואה למדינות אחרות אנו, מנהלי משאבי האנוש, בפיגור רב בתפיסת העולם ובדימוי העצמי שלנו, בכל הנוגע לכישורים הנדרשים ולשותפות העסקית בתהליכים ובהחלטות אסטרטגיות של ארגונים בכל מגזרי המשק", אומר ציטר.



לדבריו, התפיסה כי על איש משאבי האנוש להיות שותף אסטרטגי בקבלת ההחלטות בארגון מאפיינת בישראל בעיקר חברות לאומיות. בארגונים הקטנים והבינונים לדבריו נתפס תחום יחסי האנוש כ"רך" יותר. "משאבי האנוש שעדיין לא הפנימו השינויים הנחוצים מהם עוסקים בעיקר בהערכת עובדים, פעילויות רווחה והדרכה, אבל לא מתוך תפיסה כוללת של צרכי האירגון", הוא אומר. "יש שיעור גבוה בקרב העוסקים בתחום שעדיין לא אימצו גישה זו. אלו שלא יעשו זאת לא ישרדו, והארגון יחליף אותם". ציטר מעריך אתגר זה כאחד האתגרים החשובים העומדים כיום בפני מנהלי משאבי האנוש.



ד"ר דפנה קריב, מרצה בטכניון ובמכללה למנהל העוסקת במחקר בתחומי משאבי האנוש ויועצת לאירגונים, מאמינה כי על מנת להתמודד עם האתגרים השונים מנהלי משאבי האנוש צריכים ללמוד להיות דינמיים יותר. קריב, שתציג מסקנותיה משיחות עם מנהלי משאבי אנוש בארץ ובעולם במסגרת הכנס, תתמקד בשינויים בסביבת העבודה העכשווית שמשפיעים וימשיכו להשפיע על אסטרטגיית משאבי אנוש.



מהשיחות שערכה עולה כי ישנם מספר גורמים שהשפיעו על אסטרטגיית ניהול משאבי האנוש ביניהם שינוי החוזה הפסיכולוגי בין המעביד לעובד. "כיום העובדים רוצים יותר עצמאות, רוצים להתקדם באופן אינדווידואלי, כאשר גם המחויבות של הארגון לעובד נמוכה יותר מבעבר. מצד שני מעסיקים אמריקאים מציינים כי לאחר ה-11 בספטמבר יש עלייה בצורך בתחושת יציבות. השינויים משפיעים על סביבת העבודה, ועל מחלקות משאבי האנוש באירגונים ללמוד להתמודד עימם".



בנוסף מצביעה ד"ר קריב על תחום חדש שמצריך התייחסות של מנהלי משאבי אנוש והוא ניהול הידע. לדבריה מנהלי משאבי אנוש צריכים היום לחשוב באילו אמצעים לנקוט על מנת לשמר את הידע הרלוונטי לארגון. "זו שאלה העוסקת במיקום של מחלקת משאבי האנוש בתהליך הזה. נושא בעייתי נוסף הינו הטמעת מערכות חדשות באירגון. מצד אחד הדרג הבכיר ביותר מחליט על הצורך בהטמעה, אך מחלקת משאבי האנוש צריכה להתמודד עם אופן הטמעה. אם נכשלת הטמעה זו האצבע המאשימה מופנית לכיוון מחלקת משאבי האנוש".



קריב מאמינה כי הדרך להתמודד עם האתגרים הללו היא להכיר בכך שגם תחום ניהול המשאב האנושי מושפע מאופנות. "מחלקות משאבי האנוש צריכות להיות דינמיות. להקים מערכות תומכות שמתאימות לשנתיים שלוש הקרובות, ולא לחמש השנים הבאות. הדוגמה לדינמיות הזו באה לידי ביטוי בדרך בה חברות הטמיעו במהלך השנים האחרונות תהליכי פרידה מעובדים. זה סוג של אתגר מסוג חדש עימו היו צריכים להתמודד באופן ממוסד" היא מציינת.