למרות המשבר בהיי-טק, תגמול עובדים באופציות הוא עדיין דרך בדוקה להשאיר עובדים בחברה

הארץ
ltpgt
ltbgt
מאת חיים ביאור
lt/bgt
עד אמצע 2000, המועד שבו פרץ המשבר בענף ההיי-טק, פעלו בישראל יותר מ-5,000 חברות סטארט-אפ. בעקבות המשבר נסגרו עשרות מהן - בעיקר חברות אינטרנט ותוכן. אך במקביל, וחרף הציפייה להמשך הזעזועים בענף ההיי-טק, בכל זאת מוקמים סטארט-אפים חדשים, בתחומים "אופנתיים" יותר כמו תקשורת סלולרית ואופטית.
lt/pgt

ltpgt
אף שסטארט-אפים וחברות קטנות בענף היו הראשונים שנפגעו מהמשבר - ואולי דווקא בגלל סיבה זו - הופיע בימים אלה הספר "קו הזינוק", מדריך לקידום יזמות עסקית. הספר, שמוקדש לענף ההיי-טק בכלל ולסטארט-אפים בפרט, מספק עצות למימוש הרעיון, לבחירת המשקיעים ולהכנת תוכנית עסקית. הוא כולל פרקים בתחום ניהול העובדים, ומפרט את הדרכים הנכונות לשימור הטובים שבהם.
lt/pgt

ltpgt
מחברי הספר, אביבה רוזן גנוט, עיתונאית ויועצת ארגונית, וד"ר מנחם גנוט, יזם ומנכ"ל משותף בחברת ההשקעות Accelerate, מקדישים פרק ארוך לסוגיות של תגמול עובדים באופציות, שהוא דרך בדוקה לדרבן עובדים להישאר בחברה. גם אם רבים מקוראי הספר סבורים שהאופציה נהפכה לפיסת נייר נטולת ערך, המידע שמספק הספר יישאר רלוונטי - בעיקר לזמנים טובים יותר.
lt/pgt

ltpgt
מה מקובל לתת במסגרת תוכנית אופציות? לא קיימים כללים חד משמעיים, אך לדברי המחברים, בארה"ב ובישראל נהוג שהמנכ"ל השכיר (שאינו היזם) יקבל 6%-10% מהון המניות של החברה באופציות. נהוג לחלק סכום זה על פני 4-3 שנים, כך שבסיום כל שנת עבודה יקבל העובד שליש או רבע מהאופציות. האחוזים מהון המניות המוזכרים כאן מתייחסים לחברות חדשות. בחברות ותיקות, שכבר הגיעו לשווי שוק גבוה, האחוזים יורדים משמעותית.
lt/pgt

ltpgt
בדרך כלל יקבל סמנכ"ל בכיר מחצית ממה שיקבל המנכ"ל, בעוד שהדרג השלישי - האנשים הכפופים לסמנכ"ל - יקבלו מחצית ממה שמקבל הסמנכ"ל. בסך הכל מקובל להקצות לכלל העובדים בחברה 15%-20% מהון המניות המונפק של החברה.
lt/pgt

ltpgt
ומה קורה כשעובד עוזב? מחברי הספר אומרים שיש חברות המטילות סנקציות (על סמך סעיף מתאים בחוזה תוכנית האופציות), על עובד שעזב מרצונו את החברה מיד לאחר תקופת ההבשלה של האופציות. ואולם, הם מוסיפים, עובד שפוטר בסמוך לסוף תקופת ההבשלה, ויכול להוכיח שפיטוריו נעשו בשרירות לב, וכדי שלא ייהנה ממימוש האופציות, יכול לתבוע את החברה - וסיכוייו לזכות טובים.
lt/pgt

ltpgt
עם זאת, קיימים בדרך כלל סעיפים בתוכנית האופציות שנועדו להגן על החברה ממעבר העובד הבכיר לחברה מתחרה; במקרה כזה ההנהלה יכולה לבטל את קבלת האופציות שהבשילו. מקובל לדרוש תקופת צינון של כמה חודשים, שבה העובד צריך להוכיח כי אינו מתחרה בחברה. רק אז הוא יוכל לשחרר את האופציות שלו.
lt/pgt

ltpgt
חלוקת האופציות, אומרים המחברים, תורמת ליצירת תרבות חדשה של לקיחת סיכונים גבוהה לטובתו האישית של העובד, ותורמת למוטיווציה של העובדים. מצד שני, הם מציינים, האופציות פוגעות במוטיווציה כשערך המניה אינו עולה או יורד לאורך תקופה. עובדים שנאמנותם אמורה להיות מובטחת על ידי אופציות ומניות, עוזבים לעתים את החברה במצב זה.
lt/pgt

ltpgt
הטלטלה בענף ההיי-טק עשויה להגדיל את מספר המיזוגים בין החברות שפועלות בו - בעיקר בקרב הקטנות שבהן. הספר מצביע על חמש סוגיות המטרידות את העובדים בעת מיזוג:
lt/pgt

ltpgt
* אובדן זהות אישית: העובדים חווים הלם, דיכאון וחוסר אונים בשעת המיזוג. עובדים רבים שחשו בעבר גאווה בעבודתם ובארגון שלהם, חשים שמאמציהם ירדו לטמיון. הם חשים שניטל מהם עוגן הקריירה שלהם.
lt/pgt

ltpgt
* חוסר מידע וחרדה: רוב העובדים מתלוננים על חוסר מידע מספק לגבי המיזוג, עתיד הארגון ועתידם האישי.
lt/pgt

ltpgt
* אובססיה של הישרדות: עובדים רבים חשים שעמיתיהם דואגים לעתידם האישי בכל דרך אפשרית, לרבות בשימוש בפוליטיקה פנימית. נוצרת תחושה של תחרות הרסנית בתוך הארגון.
lt/pgt

ltpgt
* תחושה של אובדן כישורים: מכיוון שעמיתים רבים עזבו את הארגון, מתפתח בקרב העובדים הנותרים חשש מפני ירידה ביכולותיה של החברה.
lt/pgt

ltpgt
* בעיות משפחתיות: גם משפחות העובדים חשות מאוימות כלכלית - מצב המגביר את חרדות העובדים.
lt/pgt

ltpgt
המחברים אומרים כי כדי שייקל על העובדים להסתגל למיזוג, על השינויים בארגון להיעשות באופן מתוכנן והוגן - ולא בצורה אקראית וסתמית. תחום משאבי האנוש חייב לקבל חשיבות עליונה בעת המיזוג.
lt/pgt