גיוס כוח אדם מקוון - הדבר הבא?

למרות הכל, המחסור בעובדי היי-טק נמשך. ממחקר חדש של חברת המחקר הבינלאומית IDC עולה כי בשנת 2000 היו 820 אלף משרות היי-טק בארה"ב, מתוכן 455 אלף לא אוישו. בשנת 2004, מעריך המחקר, לא יאוישו 606 אלף משרות היי-טק בארה"ב.

פיטורי העובדים והירידה בהיקפי הגיוסים בחברות היי-טק הפכו את העובדים לזמינים יותר. המעסיקים יכולים להרשות לעצמם להיות בררנים הן בבחירת העובדים והן בבחירת אמצעי הגיוס. כבר עתה ניתן לחוש בפגיעה באמצעי הגיוס המסורתיים - ירידה של עד 30% בהיקפי הפרסום בלוחות הדרושים בחודשים האחרונים, דיווחי חברות ההשמה השונות על ירידה בביקוש לעובדים וצמצום ניכר בהיקף המשרות הפנויות. המעסיקים יכולים וצריכים להיות ממוקדים יותר בתהליך הגיוס.

הגיוס המקוון במגמת עלייה

המחקר של IDC בדק את השפעת ההאטה הכלכלית על תהליכי גיוס ומיון עובדים בחברות ההיי-טק. על פי המחקר, חברות מכינות עצמן לשינוי על ידי בחירת אתרי אינטרנט לגיוס עובדים, מתוך מגוון האתרים הקיימים בשוק. ב-IDC מעריכים כי הגיוס המקוון של כוח אדם יגדל ב-57.4% מדי שנה ויגיע להיקף הכנסות של 4.6 מיליארד דולר עד 2004.

הפופולריות של אתרי גיוס העובדים תופסת תאוצה בשנתיים האחרונות. רובם מתמקדים בדיוור קורות חיים ואיתור מועמדים למשרות. העמלה אותה גובים אתרי גיוס כוח האדם בישראל זהה לעמלה הנגבית על ידי חברות ההשמה - משכורת חודשית של המועמד שהתקבל לעבודה בחברה. בארה"ב, אגב, גובים אתרי הגיוס דמי שימוש חודשיים.

בארה"ב דיווחו אתרי הגיוס על עלייה משמעותית במספר הנרשמים. אתרי הגיוס המקוון הוטג'ובס, מונסטר ודומיהם רשמו בתקופה האחרונה תנועה גבוהה יותר מזו שנרשמה בתקופה המקבילה אשתקד, בימים שלפני הנפילה הגדולה.

במונסטר, אתר הנחשב לשני בגודלו בארה"ב, הגיע מספר הנרשמים החודשי בינואר לשיא של 37 אלף ביום אחד. מספר מחפשי העבודה במאגרי הנתונים של האתר הגיע בינואר לכ-12 מיליון. בדצמבר 1999 נכנסו רק 10 מיליון איש לאתר, שצבר עד אז רק 5 מיליון מחפשי עבודה.

מהודעה לעיתונות שפירסמה החברה עלה כי התנועה באתר ב-11 הימים הראשונים של ינואר גבוהה ב51% מהתנועה שנרשמה בדצמבר 2000. גם ג'ובס-אונליין זינקה מ-356 אלף כניסות בדצמבר 1999 ל-6.6 מיליון כניסות בדצמבר 2000.

התנועה בהוטג'ובס גדלה ביותר מ-500% בשלוש השנים האחרונות, מה שנוטע בלב הנהלת האתר תקוות שהחברה תגיע לרווחיות המיוחלת בסוף 2001, למרות התחרות המחריפה בין האתרים.

גם קריר בילדר צובר קורות חיים. מספר הרשומים באתר עלה בשנה האחרונה ב-250% והוא עומד כעת על מיליון.

עדיין לא כלי הגיוס המרכזי

בישראל קיימים מספר אתרים המתמחים בגיוס ואיתור עובדים. אורנה אבימור, מנהלת משאבי אנוש בחברת אוראקסס, אומרת: "אין ספק שהשפעת אתרי ההשמה המקוונים גדלה, אך כלי זה רחוק עדיין מלהיות כלי גיוס מרכזי. לדעתי, התועלת העיקרית לחברות בשימוש באתרי גיוס אלה הינה ההתמקדות והחשיפה בפני קהל יעד נכון, וכן הקישור שנעשה דרך אתרים שונים לאתר החברה, שם אפשר למצוא אינפורמציה נוספת עליה ועל מגוון המשרות הפנויות".

"השימוש באתרי ההשמה אפקטיווי יותר לגיוס אנשי שיווק ולגיוס אנשים ללא ניסיון", אומרת אבימור. "אני עדיין מאמינה שלרמת ההיכרות עם המועמד בראיון אישי אין תחליף, ובאתרי ההשמה מדלגים על שלב ההיכרות האישית", היא מוסיפה.

רונית בר, רכזת גיוס בחברת וואן פאת נטוורקס, מציינת כי החברה עובדת עם אתרי גיוס מקוונים בחצי השנה האחרונה: "במשך התקופה הזו הגיעו אלינו בדרך זו כ-230 קורות חיים של מועמדים, מתוכם 7 בלבד הועברו לעיונם של מנהלים מקצועיים. רק לאחרונה גייסנו לראשונה מועמד שקורות החיים שלו הגיעו דרך אתר גיוס מקוון. הבעיה המרכזית בשימוש באמצעי גיוס זה היא שהמועמדים שולחים את קורות החיים ללא התייחסות לדרישות של המשרה כפי שמוגדרות באתר, ועל כן אנו נתקלים בתופעה של מועמדים ששולחים קורות חיים ללא ניסיון, או בעלי ניסיון שאינו רלוונטי לדרישות שלנו".

לדבריה, אחד היתרונות הגלומים בכלי זה הינו ניהול המשרות באופן ישיר ועצמאי, ללא צורך בתיווך של מפעילי האתר, על מנת לשנות או לעדכן משרות. "עבורי זהו כלי נוסף לגיוס שלא מהווה כלל תחליף לכלי ההשמה הקיימים, ולא נראה לי שבעתיד הקרוב הוא יהווה תחליף. על מנת שכלי זה יהפוך לרלוונטי ותורם יותר ייתכן שישנו צורך בפרסום נרחב יותר של אתרים מסוג זה, על מנת להגיע לקהל רחב יותר של מועמדים", מוסיפה בר.

טל יהב, מנהלת משאבי האנוש ב-IXI, אומרת כי חברות ההשמה הרגילות עדיין בולטות בשוק: "הסיבה הראשונה ואולי החשובה מכולן היא פונקציית הזמן. הקשר עם חברות ההשמה הוא הרבה יותר ענייני, והן מהוות כלי סינון ראשוני למועמדים". יהב מציינת כי מינואר השנה היא ראיינה כ-137 מועמדים, מתוכם רק 13 - כ-9%, הגיעו באמצעות אתרי הגיוס.

נגישות ועלות נמוכה

בבלוסופט מאמינים באפקטיוויות של אתרי הגיוס. עודד ויגרצין, סגן נשיא למינהל ומשאבי אנוש, אומר כי החברה, הנמצאת כרגע בעיצומו של קמפיין פרסום לגיוס עובדים, מתכוננת לעשות שימוש גם באתרי הגיוס. "מהיכרותי עם אמצעי השמה אלקטרוניים אני יכול להגדיר אותם כאפקטיוויים ביותר, במיוחד עבור משרות בתחומי הנדסה ופיתוח - משרות שהאנשים המאיישים אותן, ובמיוחד הצעירים שבהם, מחוברים לרשת באופן קבוע ונמנים על המבקרים הקבועים באתרי השמה. עבור משרות בתחומי האדמיניסטרציה, כספים, שירות ומכירות בישראל אמצעי זה אפקטיווי פחות, בשל נגישות ומודעות נמוכה של קהלי היעד לאתרים".

ויגרצין מוסיף כי יש להבחין בין משרות זוטרות לבכירות. "עובדים מבוגרים ובוודאי הבכירים שבהם נמנעים מלפנות לאתרי השמה, מכיוון שאינם רואים בהם פלטפורמה ראויה, או בשל החשש מחשיפת הדואר האלקטרוני שלהם. משרות בכירות המתאימות לאנשים בסטטוס זה נהוג לאייש כיום אך ורק באמצעות ציידי ראשים וחברות השמה המתמחות בתחומן", הוא אומר.

"ככלל, במצב הנוכחי של שוק העבודה איני רואה עוד מקום לקיומן של חברות כוח