וואלה
וואלה
וואלה
וואלה

וואלה האתר המוביל בישראל - עדכונים מסביב לשעון

מהן המגבלות של מעבידים בתהליך פיטורים

חיים ביאור

2.8.2004 / 9:03

מנכ"לית DBM: הסכמים קיבוציים וועדי עובדים מגבילים את כוחו של המעסיק המפטר על רקע שינוי מבני, כפי שקורה בנמלי הים; "המעביד יכול להיות נוקשה כשם שהוא יכול להפגין נדיבות"



המיתון הקשה שפקד את המשק החל בסוף 2000 ועד לאחרונה, הוביל מאות חברות לשינויים מבניים, הכרוכים, בין השאר, בפיטורים של עשרות אלפי עובדים. בענף ההיי-טק, למשל, פוטרו כמחצית ממספר העובדים שהועסקו בו לפני התפוצצות ה"בועה" כחלק מארגון מחדש שנעשה בחברות אשר גלשו להפסדים.



גם השינויים המבניים במקומות עבודה גדולים במגזר הציבורי שבהם קיימים ועדים הנחשבים ל"חזקים", כגון נמלי הים, התעשייה הצבאית ורשות הדואר, וכמובן הבנקים (דיסקונט, מרכנתיל, טפחות), יגרמו, בסופו של תהליך, לעזיבת אלפי עובדים, חלקם מרצון ואחרים שלא מרצון, לאחר שנים שבהן מצבת כוח אדם בארגונים אלה חרגה מעבר לצורכי התפעול שלהם.



"למעסיק יש יתרון על פני העובד בעת שנוצר הצורך בפיטורים: הוא זה שקובע את העיתוי של עזיבת העובד ואת חבילת הפרישה שיקבל. יכולת ההשפעה של העובד בקביעת עיתוי פרישתו והתנאים הנלווים לה - די שולית", אומרת אביבה ארנון, מנכ"ל DBM ישראל מקבוצת עמדה, העוסקת בייעוץ בתחום ניהול עובדים. עם זאת, בהתייחס ליתרון המעסיק על פני העובד, ארנון מחלקת את הרקע לפיטוריו של עובד מהארגון לשני סוגים: פיטורים הנעשים על רקע שינוי מבני בחברה ופיטורים הנעשים בשל אי שביעות רצון המעסיק מתפקוד העובד.



"בכל תהליך של פיטורים ותנאי פרישה, למעסיק יש יתרון על פני העובד", אומרת ארנון, "אלא שלא תמיד המעסיק יממש את כוחו זה מול העובד". לדבריה, כאשר הרקע לפיטורים המתוכננים הוא שינויים מבניים בארגון - פיצול פנימי, מיזוג אגפים, מכירת חלק מהחברה או חילופי בעלים - המעסיק לא ירצה בדרך כלל לוותר על מימוש יכולת שליטתו על התהליך; זאת, מכיוון ששינויים מבניים הם כורח מיידי שנועד לשמר את יכולת התחרות של החברה בשווקים, להבטיח את היחלצותה מהפסדים או אף להבטיח את הישרדותה. לכן, בשעה שנדרשים שינויים במבנה החברה, הדרג המנהל יעשה הכל כדי לא לוותר על יכולת שליטתו על עיתוי הפיטורים, היקפם וגובה חבילת הפיצויים לעובדים העוזבים".



דוגמה מובהקת לכך היא בנק הפועלים, שביקש להיערך לקראת החרפת התחרות בענף. בסוף 2002 ניצל המנכ"ל דאז, אלי יונס, את כוחו, ובצעד שהפתיע לחלוטין את הסתדרות הפקידים פיטר 900 מהעובדים והכתיב מראש את חבילת הפיצויים ותנאי הפנסיה המוקדמת שלהם (לבסוף ירד מספר המפוטרים ל-793). הנהלת הפועלים אף הצליחה לרתום למטרתה את הוועד, כך שלעובדים לא היתה יכולת השפעה על תוצאות ההחלטה שהתקבלה. לדברי ארנון, גם הפיטורים בחברות ההיי-טק בעת היותן בשיא השפל, היו בשליטה מלאה של המעסיק; חלקם אף היו משפילים - שומר הוצמד לעובד בעת העזיבה, ו"לעובדים כמעט שלא היתה יכולת לשנות את תנאי עזיבתם".



"בעת שינויים מבניים", אומרת ארנון, "המעביד יכול להיות נוקשה ולהעניק למפוטרים את התנאים הקבועים בחוזה ההעסקה או אפילו לנהוג בקמצנות ולהסתפק בתנאים הקבועים בחוק פיצויי פיטורים, כשם שהוא יכול להפגין נדיבות ולרפד את העובד העוזב בחבילת פיצויים אטרקטיווית".



ואולם, לדבריה, הגורמים המגבילים את כוחו של המעסיק המפטר עובדים על רקע שינוי מבני הם הסכמי עבודה קיבוציים וועדי עובדים, כפי שקורה בנמלי הים: "מאחר שהוועדים בנמלים מסרבים לוותר על כוחם, ומנגד ראשי האוצר מסרבים לוותר על מעמדם כבעלי הבית, התפתח העימות הנוכחי בין הצדדים שגלש לשביתה, הנחשבת לאחת הקשות בשנים האחרונות. גם בבנק דיסקונט, העומד בפני הפרטה, המדינה רוצה להראות מי בעל הבית ולהוביל את התהליך אשר, בסופו של דבר, יגרום לפיטורים של מאות מעובדי הבנק. ואולם במקרה זה המדינה נתקלת בריקי בכר, יו"ר הוועד, שאינו מוכן לוותר על שליטתו בתהליך, מכיוון שעבורו זו שאלה של הישרדות.



"שונה במעט המצב, בשעה הדרג המנהל מחליט לפטר עובד בגלל תפקוד לקוי או תפקוד שאינו לשביעות רצון הממונים", אומרת ארנון. לדבריה, במקרה זה המעביד פועל אחרת. הוא נוטה יותר לוותר על שימוש בכוחו ומוכן להעניק לעובד הזדמנות שנייה כדי לשפר את רמת ביצועיו. במקרה של פיטורים עקב תפקוד לקוי, המעביד גם מגלה מוכנות רבה יותר להתפשר עם העובד בעניין גובה הפיצויים שישולמו לו. במגזר הציבורי גם קיים הליך שימוע המאפשר לעובד לנסות ולשכנע את הממונים שתפקודו טוב בכל זאת.



"ההחלטה לפטר עובד או קבוצת עובדים בשל תפקוד לקוי", אומרת ארנון, "אינה מתקבלת בדרך כלל מתוך אילוץ של לוח זמנים. זו החלטה שגרתית המתקבלת בהנהלת החברה מעת לעת. לכן במקרה של פיטורים על רקע זה, ההנהלה מוכנה 'לעשות הנחות' למועמד לפיטורים ולוותר על משחק הכוחות שבו היא תראה לעובד 'מי בעל הבית'.



דוד שי, ראש מוקד פיתוח יישומים בחברת חילן טק, מסכים באופן עקרוני לכך שבתהליך הפיטורים היתרון הוא בידי המעביד, לעומת חולשתו של העובד. עם זאת לדבריו, קיימים שני חסמים המגבילים יתרון זה; האחד - חוקי העבודה: גם במקומות עבודה שבהם לא פועלים ועדים, ואין הסכמים קיבוציים, חוק פיצויי פיטורים מגביל את יכולת התמרון של המעביד. חוק זה קובע, למשל, כי עובד שפוטר זכאי לפיצויים בגובה משכורת של חודש אחד עבור כל שנת עבודה, לפידיון של ימי החופשה שלא ניצל בתקופת עבודתו, וכמו כן על המעסיק להודיע לעובד 30 יום מראש על הפיטורים.



"החסם השני העומד בפני המעביד", אומר שי, "הוא התרבות הארגונית שלו עצמו. אני מכיר מעסיקים שבמפעליהם אין ועדים או הסכמים קיבוציים, הניגשים לעניין הפיטורים בעדינות, כמעט ביראת כבוד כלפי המועמד לפיטורים. הם מסבירים לו את הסיבות להפסקת עבודתו ודואגים לכך שעזיבתו לא תהיה כרוכה בהתמרמרות על ידי מתן פיצויים מעבר למגיע לו. מעביד נבון מבין שעובד העוזב את החברה הוא גם שגרירה בחברה הבאה שבה יועסק, ולכן אין לתת לו את התחושה שנזרק לרחוב. הוא גם מבין שפיטורים שאינם מלווים בסערה ובהפגנת כוח מצד המעביד, ישפיעו לטובה על העובדים הנשארים ויפחיתו את חוסר הביטחון בקרבם ביחס לעתידם בחברה".

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

+
בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    0
    walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully