קללת החוזה האישי

מאת חיים ביאור/ הארץ

כשהודיעה הנהלת קומברס ל-200 עובדיה בישראל על החלטתה לפטרם, היא מיהרה לחסום את העלייה לגג הבניין שבו שוכנת החברה, כדי למנוע מהעובדים לקיים שם שביתת שבת.

אפשר להרגיע את קומברס וגם עשרות חברות אחרות שמתכוונות להצטרף לרשימה המתארכת של חברות היי-טק המפטרות עובדים: נכון להיום, מעולם לא קיימו עובדים בענף ההיי-טק בישראל הפגנה, שביתת שבת או אפילו משמרת מחאה מול משרדי המעסיק שפיטרם. שלא לדבר על הזדהות עם חבריהם שפוטרו.

דפוסי ההעסקה בענף ההיי-טק מעודדים אינדיווידואליזם, לא סולידריות. ההסתדרות, המקיימת בימים אלה דיונים פנימיים בשאלה כיצד לצרף לשורותיה חברים מעובדי ההיי-טק, לא זכתה לדריסת רגל באף אחת מהחברות בענף שקמו בעשור האחרון. במשק שבו שיעור העובדים במסגרת ההסכם הקיבוצי הולך ופוחת לטובת דפוסי העסקה באמצעות חוזים אישיים, חברות קבלניות לכוח אדם וחברות למיקור חוץ (Outsourcing), קיים ענף אחד שבו 100% מהעובדים מועסקים באמצעות חוזים אישיים. יוצאות מכלל זה הן החברות הטכנולוגיות שהוקמו לפני עשרות שנים, דוגמת טלרד, אלישרא ואל אופ, שעדיין משמרות את ההסכם הקיבוצי, אך גם בהן הוא חל רק על העובדים בדרגים הנמוכים (עובדי הייצור, פקידים, תחזוקאים, מחסנאים) ועל חלק מהדרגים הבינוניים. למעשה, גם בחברות ההיי-טק הוותיקות האלה ההסכם הקיבוצי חי על זמן שאול.

"ההיי-טק נתפש כענף המאופיין בתקופת התקשרות קצרה מאוד בין העובד לחברה", אמר דן ארז, נציג ציבור בבית הדין לעבודה והבעלים של חברת גלשן, העוסקת בייעוץ בתחום יחסי העבודה וביטוח פנסיוני. "שלוש שנים נחשבות לפרק זמן ארוך לעבודה בחברת היי-טק אחת, ועובד המועסק בתקופה זו נחשב לבלתי תחרותי, או לכזה שאינו מחפש אתגרים בחייו המקצועיים. הוא עשוי להפסיד נקודות אצל המעסיק הבא שיראיין אותו".

לדבריו, אפיון נוסף בהתקשרות בין עובד למעסיק בענף ההיי-טק הוא שאיש מעובדי ההיי-טק אינו חושב על הפנסיה, הן בשל הגיל הממוצע הנמוך בענף שאינו מגיע ל-30, והן בשל פרקי הזמן הקצרים של העובד בכל חברה. אפיונים אלה מכתיבים את תוכנם של חוזי העבודה בענף.

"אין סיכוי למצוא בחוזים האלה משפט הנפוץ בהסכמי העבודה במגזר הציבורי, האומר כי 'במלאת 25 שנה לעבודתך תקבל שעון זהב, או מענק יובל', או 'תיעשה הפרשה ממשכורתך לקרן פנסיה'", אומר ארז. "שהרי העובדים בענף אינם חושבים לטווח ארוך, ולפיכך הם יעדיפו חיסכון במסגרת ביטוח מנהלים שניתן לפדות בכל עת בלי הפסד כספי, ולא להפוך לעמיתים בקרן פנסיה". לדבריו, משפט הקובע כי "בתום שנה לעבודתך כעובד זמני, תקבל קביעות", הוא לא יותר מבדיחה.

"מאפיינים אלה גובים את מחירם בזמן פיטורים", אומר ארז. לדבריו, העובדים בענף ההיי-טק, יותר מאשר במשרדי הממשלה, הרשויות המקומיות, החברות הממשלתיות והבנקים, חשים בודדים כמעט לחלוטין ואובדי עצות ביום שבו הם מקבלים לידיהם את מכתב הפיטורים.

"רבים מהעובדים יוצאים נפסדים בעת קבלת פיצויי הפיטורים בגלל התחכמויות של כמה מהמעסיקים בענף", הוא טוען. לדבריו, אחד התרגילים הנפוצים הוא קטיעת יחסי העבודה מיידית, ולא בהודעה של 30 יום מראש, כמקובל. מצב זה נקרא "חלף הודעה מוקדמת", ובמסגרתו נסגר מקום העבודה ביום מסירת מכתב הפיטורים, ואיש מהעובדים אינו יכול להיכנס אליו פיסית. המעסיק מצידו חייב לשלם לעובד את המשכורת של 30 הימים הבאים, אך הוא פטור, על פי החוק, מלשלם את ההטבות הסוציאליות הנלוות לשכר הבסיס, דוגמת פידיון ימי חופשה, ימי מחלה וביטוח מנהלים.

כיצד מגיבים מפוטרי ההיי-טק על פיטוריהם? האם בהתארגנות בינם לבין עצמם? האם באמצעות פנייה להסתדרות או לעורכי דין מתחום משפט העבודה? לא מני ולא מקצתי. למעט אסיפה ספונטנית של עובדי חברת רדגארד לקראת סגירתה, שהתקיימה לפני חודש, אף קבוצת עובדים לא התגבשה כדי לתבוע את זכויותיה. איש לנפשו. ההסתדרות אמנם מקיימת דיונים פנימיים כיצד לחדור לחברות ההיי-טק, אך מכיוון שאפילו אתר אינטרנט היא עוד לא הצליחה להקים, היא מצטיירת בעיני מפוטרי ההיי-טק כגוף השייך לעבר, לא לשוק העבודה התוסס בענף.

אחד השיקולים של מפוטרי ההיי-טק שלא לצאת להפגנות מחאה רוויות עשן צמיגים, הוא כי בגילם הצעיר יחסית, כשהסיכוי להתחיל בתוך זמן קצר קריירה שנייה במקצועם גבוה, אין זה נבון להופיע בפני המעסיק הבא כעושי צרות; בניגוד למפוטרי מפעלי הטקסטיל, מפוטרי ההיי-טק בטוחים שיש להם (עדיין) מה להפסיד.