פיטורים כהפרת החוזה הרגשי

"אחת מחברות ההיי-טק הגדולות בישראל זימנה את כל עובדיה לשיחה. במהלך השיחה נשלחו מרבית העובדים בחזרה לשולחנותיהם, שאר העובדים הופנו למוניות שחיכו להם מחוץ למשרדי החברה. כך הודיעה החברה לאותם עובדים על פיטוריהם".

את הסיפור המוזר הזה נותן פרופסור דיוויד מסיק, כדוגמה לאיך חברה לא צריכה לפטר את עובדיה. למסיק, מומחה בינלאומי לאתיקה ומנהיגות בעסקים מאוניברסיטת נורס'ווסטרן-שיקגו, שהגיע לארץ כמרצה אורח בתוכנית לתואר שני למנהלים בפקולטה לניהול, לא חסרים סיפורי זוועה על תהליכי פיטורים שבוצעו בארגונים שונים.

סיפור נוסף של מסיק הוא על קולג' בארה"ב שהנהלתו החליטה לפטר חלק מהעובדים. ההנהלה הזמינה את העובדים אותם תיכננה לפטר ליום כיף. כאשר יצא האוטובוס של העובדים מתחומי הקולג' הודיעו לעובדים כי הם מפוטרים, וכי מעתה נאסרת עליהם הכניסה לתחומי הקולג'.

"מה שמדהים כאן, הינה העובדה שהנהלת הקולג' שכרה חברה לייעוץ ארגוני שתסייע לה בהליך הפיטורים, וזו היתה המלצתה של אותה חברה". אומר מסיק.

תדמיין שמפטרים את אחותך

מסיק מאמין כי חברה צריכה לחלוק עם העובדים כל מידע שיש לו השפעה מיידית על חייהם ותנאי העסקתם, לכן חברה שנמצאת לקראת הליך פיטורים צריכה לשתף את העובדים. "בחברות אירופיות רבות מעורבים נציגי עובדים בישיבות הנהלה", אומר מסיק.

מסיק ממליץ לכל מנהל שצריך להתמודד עם תהליך של פיטורים לדמיין שמפטרים את אחותו. "תתנהג כלפי העובדים שעומדים להיות מפוטרים, כפי שהיית רוצה שיתנהגו כלפי אחותך בסיטואציה דומה. בצורה אנושית, בכבוד. נסה לצמצם את הנזק עד כמה שניתן, על ידי סיוע לעובדים במציאת עבודה חדשה, ומתן התראה ארוכה כדי לאפשר לעובד להתמודד עם התהליך".

מסיק מדגיש כי על ההנהלה לקחת בחשבון את השפעת הפיטורים על העובדים הנשארים, עובדים אלו עלולים לפתח חששות כי הם הבאים בתור, "לכן חשוב כי החברה תנהל תהליך פיטורים הוגן. עובדים שיחשבו כי הדרך בה פוטרו חבריהם היתה בלתי הוגנת יפתחו מערכת יחסים שטחית ביותר ובעלת אמות מידה מוסריות שונות לחלוטין ממה שהיכרנו - אמות מידה אגואיסטיות על גבול אי-המוסריות, כלפי מקום עבודתם", מאמין מסיק. החוזה הרגשי בין העובדים למקום עבודתם יתערער ועלול להתבטא בהיעדרויות רבות, שימוש בציוד משרדי של החברה, שימוש בטלפון לצרכים אישיים ועוד.

מסיק מציין כי בארה"ב מרבית הארגונים פועלים בשיטה של אחרון נכנס, יוצא ראשון. העובדים שנקלטו אחרונים בחברה יודעים כי לוותק יש חשיבות, ולכן אם יהיו פיטורים נוספים, הם יהיו הראשונים ללכת. עובדים אלו לא ינסו להיות יעילים יותר מבעבר, כי מבחינתם, אין טעם להצטייר כעובדים יעילים. אם יהיו פיטורים נוספים הם ממילא יהיו הראשונים לעזוב.

מסיק מאמין כי התקופה של פריחת חברות ההיי-טק אופיינה בהסתכלות ורודה ואופטימית והובילה לדרך התקשרות אופטימלית בין ההנהלות לעובדים. היום היוצרות התהפכו. לדבריו, ארגון העומד בפני תהליך פיטורים צריך להודיע לעובדים בעת ההחלטה, גם אם ההחלטה התגבשה חודשים לפני מועד היישום המתוכנן.

"צריך לשתף את העובדים בתהליך. יש לשתף נציגים בדיונים הקשורים לתוכנית הפיטורים, לשמוע את דעתם, להסביר לעובדים בדיוק למה מתבצעים הפיטורים, לבצע התאמת ציפיות לגבי האופן בו יתנהלו הפיטורים, ציפיות עתידיות", אומר מסיק.

קומברס פעלה נכון

מסיק מאמין כי כיום ישנן חברות שמנצלות את המצב לפטר עובדים פחות טובים, ולא בגלל צורך אמיתי של החברה. לדבריו, החברות הללו לא צריכות לקשור את הפיטורים למשבר, וקיצוצים מסוג זה צריכים להתבצע גם בתקופות של פריחה.

מסיק לא מרבה לדבר על חברות ישראליות. ההיכרות שלו, כך הוא אומר, היא בעיקר עם השוק האמריקאי, אבל לגבי תהליך הפיטורים בקומברס הוא מוכן להתייחס. קומברס, כזכור, הודיעה כי בכוונתה לפטר כ-400 מעובדיה עוד לפני שהחליטה מי בדיוק יהיו העובדים שיפוטרו. כך נוצר מצב בו במשך שבוע הסתובבו כ-6,000 עובדי החברה מבלי לדעת האם הם עומדים לאבד את מקום עבודתם.

מסיק מאמין כי החברה פעלה נכון. "אני חושב שעדיף להיות שבוע בחרדה ולחשוש מפני הפיטורים הקרובים, מאשר לחיות בחוסר ודאות. העובדה כי כל עובדי החברה ידעו כי עומד להתבצע תהליך פיטורים וכי ייתכן כי הם יהיו בין המפוטרים, יכלה לסייע להם בקבלת החלטות מסוימות, דחייה של הוצאות גדולות".

מסיק לא רוצה לצאת בהצהרות לגבי העתיד, אבל בסוף הוא מסכים לומר: "אני אופטימי לגבי העשור הבא, ופסימי לגבי השנה וחצי הקרובות. אני מאמין שניתן יהיה לראות התאוששות רק לקראת 2003".