וואלה
וואלה
וואלה
וואלה

וואלה האתר המוביל בישראל - עדכונים מסביב לשעון

גיוס עובדים בהיי-טק: "שוק העובדים מתעורר והשכר עולה"

עינב בן יהודה

15.5.2006 / 9:04

עם ההתעוררות המחודשת בענף ההיי-טק והגידול בביקוש לעובדים, מנהלות משאבי האנוש חוששות מעוד בועה; כינסנו כמה מנהלות בחברות המגייסות עובדים, כדי להבין במה שונים תהליכי הגיוס והשימור כיום בהשוואה לשנים 2000-1999



בשנות הפריחה של ענף ההיי-טק הן התמודדו עם דרישות שכר מוגזמות שבמקרים לא מעטים נענו בחיוב, ועם מועמדים שלעתים קרובות התעניינו בשאלה אילו כלי רכב מספקת החברה ולאילו מסעדות יש תלושים יותר מאשר באתגר הטכנולוגי. בשנות המשבר בענף הן נאלצו לפטר עובדים והיו בהן שכתבו לעצמן את מכתבי הפיטורים.



עכשיו, עם ההתעוררות המחודשת בענף והגידול בביקוש לעובדים, מנהלות משאבי האנוש חוששות מעוד בועה. כינסנו כמה מנהלות כדי להבין במה שונים תהליכי הגיוס והשימור כיום בהשוואה ל-2000-'99, והאם התבגרות הענף באה לידי ביטוי גם באופן שבו ההנהלות תופסות את תפקיד מנהל משאבי האנוש.



במפגש נטלו חלק מנהלות משאבי אנוש של חברות מתחומי פעילות שונים, שהגורם המאחד את כולן הוא הצורך המיידי בעובדים. אטי דה לאון - מנהלת משאבי אנוש של Cadence (קיידנס) ישראל, חברת תוכנה ציבורית בינלאומית הנסחרת בנאסד"ק, מעסיקה כ-5,500 עובדים בעולם מהם 130 בישראל בפעילות מחקר ופיתוח ושיווק ומכירות. החברה גייסה בשנה שעברה 28 עובדים ומתכננת לגייס השנה 36 עובדים.



מור נויפלד - מנהלת משאבי אנוש של EMC המזרח התיכון. לחברה הבינלאומית 27 אלף עובדים. בישראל מעסיקה החברה קרוב ל-90 עובדים בתחומים של מכירות ושירותים (המפגש נערך לפני רכישת חברת הסטארט-אפ קאשיה - ע.ב). EMC ישראל קלטה בשנה שעברה 14 עובדים, מתחילת השנה נקלטו בחברה 9 עובדים ובכוונתה לקלוט 10 נוספים.



רלי שטילר - מנהלת משאבי האנוש של db@net, חברת פרטית שהוקמה ב-96' ומעסיקה כיום כ-70 עובדים. החברה קלטה בשנה שעברה 25 עובדים. בכוונתה לקלוט עובדים בהיקף דומה גם השנה.



יערה אספיר - מנהלת משאבי אנוש של הסטארט-אפ אסוקס (ASOCS)) המונה כיום 20 עובדים. ב-2005 קלטה החברה 8 עובדים, מתחילת השנה נקלטו בחברה 4 ועד סופה בכוונתה לגייס 15 עובדים.



ליאת הורטיג - סמנכ"ל משאבי אנוש של מטאלינק הנסחרת בנאסד"ק. החברה הפועלת גם בארה"ב, יפן, סין וקוריאה מעסיקה כ-150 עובדים לאחר שבשנה שעברה קלטה 25 עובדים. השנה רוצה החברה לקלוט 40 עובדים נוספים.



אורית זיו - מנהלת משאבי האנוש של שופינג.קום, שנרכשה על ידי eBay ב-2004. כיוםן מעסיקה החברה כ-200 עובדים בישראל. ב-2005 הכפילה החברה את מספר העובדים, עד סוף השנה בכוונתה לגייס עוד 10 עובדים.



בשנה-שנתיים האחרונות חלה עלייה משמעותית בביקוש לעובדים בענף; האם מדובר בהיקף הדומה לרמות הביקוש בשנות הבועה?







דה לאון: "היום אנשים מגיעים לשלבי המיון האחרונים עם עוד 3-2 הצעות. יש בהחלט התעוררות, אבל אין מה להשוות לשנות הבועה. אנחנו לא מוכנים להתפשר בתהליך הגיוס, ולא נענים לדרישות מוגזמות. יש לנו מדיניות שלא מאפשרת שבירה של סולמות השכר בארגון ובענף. מבחינתנו הגיוס כעת הרבה יותר קל מאשר ב-2005. קיידנס היתה מוכרת כסניף מכירות, המועמדים היו פחות מודעים לרכישתה של וריסיטי על ידי קיידנס ולפעילות המחקר והפיתוח שלנו. השקענו הרבה מאוד כסף בקמפיין פרסומי ובמערכות היחסים עם חברות השמה, וכתוצאה מכך כיום קל לנו יותר לגייס עובדים חדשים".



נויפלד: "לשמחתי, היום גם המנהלים הבכירים מבינים שחייבים לשמור על קווים אדומים. בבועה לקחו כל מה שזז, ואם היה מדובר במועמד מצוין היו מוכנים לתת כמעט כל דבר. כיום יש גבולות. אנחנו לא צריכים להיאבק עם המנהלים, יש אחריות משותפת. גם מצד המועמדים מרגישים בהבדל - יש כמובן מועמדים שמגיעים עם דרישות מוגזמות, אבל מהר מאוד הם מבינים שהגזימו ועוברים לדרישות הגיוניות יותר".



שטילר: "רואים כבר כמה חודשים עלייה בביקוש לעובדים. אצלי האסימון נפל בסוכות. לפני החג היינו בקשר עם מועמד. במהלך החג הוא קיבל 2 הצעות נוספות ובחר באחת מהן. אני לא זוכרת כבר שנים שבחגים נסגרו תהליכי גיוס, בדרך כלל המתינו עד לסיום החג. בשנות הבועה היינו בתווך - ניסינו לעמוד בציפיות של כולם וגם לשמור על השפיות. כיום יש התבגרות. הראייה של ההנהלות היא לטווח הארוך ולא רק 'אני צריך את העובד'. אמנם יש הצעות מטורפות מחברות סטארט-אפ, אבל לא כמו בתקופת הבועה. גם מבחינת המועמדים אני רואה שינוי. אין שופינג כמו בעבר, בוחנים ברצינות ולעומק את הצעות העבודה".



מהן דרכי הגיוס המרכזיות שבהן אתן עושות שימוש כיום?



אספיר: "אפיק גיוס מרכזי בחברה שלנו הוא 'חבר מביא חבר'. אנחנו עובדים גם מול מספר מצומצם של חברות השמה, ויש מועמדים שמגיעים אלינו. חשוב לנו להכיר היטב את המועמדים, ולכן הם נפגשים עם ההנהלה הבכירה של החברה. המנכ"ל פוגש כל מועמד סופי לפני קבלתו".







הורטיג: "ערוצי הגיוס כיום חייבים להיות יצירתיים יותר. אנחנו בודקים כל הזמן ערוצי גיוס נוספים, ודרכים למפות קבוצות שיביאו לנו ערך מוסף ולהגיע אליהן. לדוגמה, ערכנו בחברה מפגש של בוגרי פרויקט תלפיות שבו הצגנו בפניהם את פעילות החברה ואת הטכנולוגיה שלנו. בעקבות המפגש התחלנו בתהליך גיוס מול שני מועמדים".



מה המועמדים מחפשים כיום? מה חשוב להם?



זיו: "המועמדים כיום בוחנים את כל החבילה - לא רק את השכר והתנאים הנלווים, כמו בתקופת הבועה, אלא גם את הערכים, התרבות הארגונית של החברה, מסלולי הקידום. בנוסף חשוב להם לדעת שהם באים לחברה מאתגרת מבחינה טכנולוגית".



נויפלד: "מועמדים רוצים להצטרף למי שנתפס כמוביל בתחומו, כמעודכן טכנולוגית. יש לנו משרות שקל לאייש, מכיוון שמועמדים יודעים שבתחומים האלה אנחנו מובילים והם יוכלו ללמוד את התחום".



אספיר: "גם אני רואה שמועמדים בוחנים את האתגר הטכנולוגי. כמו כן המועמדים כיום בודקים לעומק את החברה, עושים עבודת הכנה. חשוב להם לדעת מי המשקיעים שלנו, אם יש לנו כסף, מי הלקוחות".



דה לאון: "לאחר הרבה שנים שאנשים בענף הזה עבדו המון שעות, היום חשובים להם גם דברים אחרים - הם רוצים להגיע לאיזשהו איזון, למצוא יותר זמן לבית, למשפחה. כיום מועמדים בודקים איך החיים האישיים שלהם יכולים להשתלב עם העבודה. לנו, כמעסיקים, יש מחויבות לאפשר להם להגיע לאיזון הזה.

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

+
בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    0
    walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully