מנכ"ל של אחת מחברות ההיי-טק הגדולות בישראל, שמרכזה בהרצליה, הופתע לפני שבועיים כאשר קיבל מכתב לא צפוי ממנהל השיווק של החברה בגרמניה, שפוטר מעבודתו לפני כחצי שנה, על רקע ארגון מחדש. המכתב כלל תביעה שהאיש הגיש בבית משפט בעיר קלן נגד מעסיקו הישראלי, בסך חצי מיליון דולר.
בתביעה טען נציג החברה בגרמניה כי קיבל לפי בקשתו מכתב המלצה ממעסיקו הישראלי, כמקובל, כדי שיוכל להציגו בפני מעסיקים פוטנציאליים בגרמניה ולהגדיל כך את סיכוייו להתקבל למקום עבודה אחר. "החברה הישראלית מונה במכתב את היתרונות שהפיקה מעבודתי - מה שמוכיח כי לא היתה הצדקה כלכלית בפיטורים הללו שנעשו, ככל הנראה, ממניעים זרים", נטען בתביעה.
התביעה שהוגשה נגד החברה הישראלית היא אמנם אירוע לא שגרתי, שבו עובד שפוטר משתמש במכתב המלצה שקיבל ממעסיקו האחרון כדי להגיש נגדו תביעה כספית ולנקום בו. ואולם, הפרשה מעוררת תהיה: מדוע מזדרזים מנהלים או ממונים ישירים להיענות לבקשתם של עובדים שעזבו את הארגון, ובעיקר אלה שנפרדו ממנו בעל כורחם, ולהפקיד בידיהם מכתבי המלצה המשבחים את תפקודם?
"בימי מפא"י ההיסטורית נהגו העסקנים לשלוח פתקי המלצה בכתב יד על מועמדיהם, בנוסח 'הנ"ל מאנשי שלומנו, נא לקבלו', כשכל אחד ידע שמדובר בהמלצה פוליטית, שאין לה קשר לכישורי המועמד", אומר רענן הס, מנכ"ל חברת נעה לפיתוח מערכות שכר והנעת עובדים. "אם לפני 40 שנה מנהלי מוסדות ציבור נאלצו להתחשב בפתקים שהונחו על שולחנם, בימינו מכתבי ההמלצה שמציגים מועמדים לעבודה אינם שווים הרבה".
לדבריו, המצב שבו עובד נאלץ לסיים את עבודתו בארגון, הוא טעון מאוד וזורע מבוכה בקרב שני הצדדים: העובד והמעסיק. "המנהל אומר לעצמו: 'פגעתי מספיק באיש בכך שפיטרתי אותו, גם אם זה הגיע לו. אינני רוצה שהוא ימשיך לסבול. אם המכתב יסייע בידו למצוא עבודה חדשה, אוכל לישון בשקט'. בנקודה זו פועל חזק רגש של רחמנות יהודית", אומר הס. "אני מכיר מעסיקים שאפילו אומרים לעובד המפוטר, 'תכתוב על עצמך מה שאתה רוצה, אני אחתום לך'", הוא אומר. "ובכל מקרה, עוד לא פגשתי מעסיק שצייד את העובד העוזב במכתב המסתיים במלים 'לא מומלץ להעסיק עובד זה'".
מוטי נוימן, לשעבר ראש יחידת מטה, מידע, בקרה ותכנון במשטרת ישראל וכיום בעל חברת נקודת מפנה, המסייעת למחפשי עבודה ולמבקשים להחליף קריירה להיקלט במקום עבודה, מציע למעסיקים פוטנציאליים שלא לייחס שום משקל למכתבי המלצה שמציגים בפניהם מועמדים לעבודה. "אני אישית לא אתחשב במכתב המלצה שמועמד לעבודה בחברה שלי מציג בפני", הוא אומר. "מכתבי ההמלצה אינם מכילים מידע אמין אודות העובד, ולא פחות חמור מכך: קל לזייף מכתבים אלה: אין בעיה לקחת מכתב הנושא את הלוגו של החברה, לרשום בו את דברי ההלל שרוצים ולשרבט בתחתיתו את חתימת המנהל לשעבר". לדבריו, בעידן שבו לא מסובך לזייף תארים אקדמיים, הכנת מכתב המלצה מזויף היא ממש משחק ילדים.
נתי אברהמי, מנכ"ל חברת יעל תוכנה, המונה 540 עובדים (והיא חלק מקבוצת יעל), טוען לעומתם כי יש תהליך של בגרות בתחום גיוס עובדים, לרבות ביחס למתן מכתבי המלצה לעובדים מפוטרים. "הנוהג לתת מכתב המלצה לעובד העוזב את החברה, כאשר המנהל שהכין את המכתב לא כל כך התכוון לתוכן הדברים, כבר אינו נפוץ", הוא אומר. לדבריו, מנהלים או ממונים ישירים כבר אינם מוכנים אוטומטית להעניק מכתבי המלצה אם אינם מאמינים בכישוריהם של העובדים העוזבים. "קיימת בעיה אתית עם מנהל הכותב מכתב המלצה חם שהוא עצמו אינו מאמין בו, רק כדי להיראות נחמד בעיני העובד העוזב. זו הטעייה של המעסיק הבא של העובד", הוא טוען.
כיצד ינהג מעסיק שמועמד לעבודה אצלו מתייצב עם מכתב המלצה ביד? הס, נוימן ואברהמי, מאוחדים בדעה שאין צורך להטיח במועמד משפט פוגע בנוסח "זרוק את המכתב לפח כי הוא לא שווה בעיני". הם מציעים למעסיק לשים לב לפרטים שדווקא אינם מופיעים במכתב ההמלצה. אם, למשל, המנהל-הממליץ מציין במכתב כי האיש "לויאלי לארגון ומעולם לא איחר להגיע למשרד", כדאי להרים אליו טלפון ולהציג לו שאלה בנוגע לרמתו המקצועית של האיש.
השלושה גם מציעים להתייחס לשורות התחתונות של מכתב ההמלצה (המופיעות לעתים גם בדף קורות החיים שהמועמד שולח), המציינות שמות של שלושה-ארבעה מנהלים או חברים לעבודה המוכנים להמליץ על האיש.
"שיחה בעל פה עם כל אחד מאנשים המוזכרים כממליצים היא הכרחית, מכיוון שהיא יכולה לספק פרטים רבים אודות המועמד, שאינם מופיעים במכתב ההמלצה ובדף קורות החיים וגם לא הובהרו בעת ראיון העבודה עמו, כגון: האם האיש מסוגל להסתגל במהירות לתרבות הארגונית, או שהוא מתעקש לסחוב עמו את מנהגי העבודה של הארגון הקודם, שאינם רלוונטיים לארגון הנוכחי; האם הוא דייקן ועומד בלוחות זמנים, האם הוא בעל אופי חברותי שיאפשר לו עבודה בצוות, ואיך הוא מגיב כאשר מוטל על מחלקתו פרויקט חדש המחייב עבודה סביב השעון", הם אומרים.
לדבריהם, חשוב שהשיחה עם מי שהוזכר כממליץ תימשך מעבר לדקה-שתיים, כדי שהמידע הנאסף אודות המועמד יהיה רב ככל הניתן. "בתחילת השיחה נוטה הממליץ להסתפק בהשמעת חוות דעת חיובית אודות המועמד", אומרים השלושה. "ככל שהשיחה תימשך זמן רב יותר, אפשר יהיה להבחין בניואנסים בטון הדיבור שלו, או במעין היסוס בקולו, שיסגירו הסתייגות כלשהי מהמועמד. בנקודה זו חשוב לקטוע לרגע את האיש ולברר עמו מדוע השתנתה נימת קולו.
"חשוב לא לוותר ולשאול את הממליץ שאלה ישירה: מהם חסרונותיו של המועמד? אם התשובה תהיה מפורטת, היא ודאי תסגיר פרטים חדשים, שיאירו צדדים בלתי ידועים באופיו, ויכולים להכריע את עתידו של המועמד בארגון".
פוטרתם? בקשו מכתב המלצה מהבוס
חיים ביאור
17.7.2006 / 11:57