אופציה ליותר?

נטע-לי גוטליב ודניאל אהרונוביץ

עד לפני כשנה הכל היה פשוט יותר. חברות ההיי-טק הציעו הרים וגבעות: משכורת שמנה, מחשב נישא, רכב צמוד, ובעיקר חבילות תגמול נדיבות שכללו אופציות למניות, שבהן, כידוע, טמון הכסף הגדול באמת.

עם ההתעוררות מחלום ההתעשרות המהירה, והיקיצה לתוך סיוט הפיטורים, נותרים עובדים רבים כשבידם חבילת אופציות חסרות ערך לחלוטין, שכן, סעיף קטן באותו חוזה העסקה חלומי, גורס כי גריפת רווחי האופציות אפשרית רק כאשר המממש הינו עובד החברה או תקופה קצרה לאחר שהפסיק להיחשב עובד החברה. בעידן הפיטורים, מציעים המעבידים "חבילת פיטורים" מרשימה, שמטרתה לפצות את העוזב. אך האם זכאי העובד המפוטר לדרוש לכלול בתוך פיצויי הפיטורים להם הוא זכאי גם את ערך האופציות שבכיסו? שאלה זו טרם נבחנה בפסיקה אך לאחרונה הוגשה בקשה ברוח זו לבית המשפט (בש"א 293/01).

אז על מה אנחנו מדברים, בעצם?

המטרה העיקרית, שלשמה הוחל בענף ההיי-טק בהענקת חבילות אופציות לעובדים, היתה לנסות וליצור "הזדהות" של העובד עם מקום העבודה שלו והצלחת החברה. בענף מתפתח, שבו הדרישה לכוח אדם מיומן נמצאת בעלייה מתמדת מחד, ולעומתה יכול העובד לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו בקלות רבה יחסית מאידך, נוצרה בעיה קשה של "נזילות" כוח האדם, והפיתרון, כאמור, בא בחלקו בדמותן של האופציות.

קיימים סוגים שונים של אופציות, שמקנים תנאי מימוש והסדרי מימוש שונים. לעובדי ההיי-טק ניתנות בדרך כלל אופציות שמשמעותן היא האפשרות לרכוש (לאחר תקופת החזקה - vesting) במועד המימוש מספר מניות קבוע, על פי מחיר שסוכם עליו מראש. כמובן, שהאופציות ימומשו רק אם מחיר המניה בשוק מצדיק זאת. במקרה של נפילת המחיר, מחזיק האופציות יישא בהפסד.

הסכם ההעסקה האינדיווידואלי של העובד הוא שיענה על שאלת השאלות: באילו תנאים ניתן לממש את האופציות והאם לא תאבדנה מערכן עם התרחשותו של אירוע חריג כמו מיזוג חברות, או בענייננו - פיטורים.

יש לזכור, כי בזמן חתימת החוזה מתבקש העובד לבחור בין אפשרויות תשלום שונות. משכורת קבועה במזומן, או משכורת נמוכה יותר, בצירוף אופציות. יהיו גם מקרים בהם תעמוד בפני העובד האפשרות השנייה בלבד. מכאן, שיש מקום לטענה כי האופציות הינן בגדר שכר נדחה, ויש לקבל פיצויי פיטורים בגינן.

שאלת תום הלב של המעביד

סביר שמעביד הנאלץ לפטר את עובדיו, ייטה לשקול את עניין מועד מימוש האופציות שבידיהם. אם ניקח עובד העומד לזכות ברווח של 200 אלף דולר עם מימוש האופציות שלו בעוד כחודשיים, ולעומתו עובד הנמצא כשנתיים לפני מימוש האופציות שלו (ששוויין עדיין לא ידוע וייקבע לפי מחירי שוק ההון ביום המימוש), יעדיף המעביד לפטר את העובד הראשון ובכך לבטל את ערך האופציות שבידו. המעביד יעניק לאותו עובד חבילת הטבה נדיבה אמנם, אך בעלת ערך קטן משמעותית מ-200 אלף דולר וייצא נשכר. בפסק הדין בעניין גזית נגד אינטל ישראל (בש"א 3872/00), נקבע כי הרצון למנוע מהעובד הטבה זו הינו שיקול אסור, העולה לכדי חוסר תום לב של המעביד, ומהווה פגיעה קשה בעובד.

לכן, אם פוטרת בסמוך למועד המימוש ותוכל להצביע על כך שזו סיבת הפיטורים, סביר שבית המשפט יצדד בך.

פיצוי בגין אופציות: סיכונים וסיכויים

במצב בו פוטרת ואינך יכול להראות כי המעביד פעל בחוסר תום לב, סביר להניח שהשאלה המרכזית שתשאל היא - מי נושא בסיכון?

אנו דנים בשני סוגים רלוונטיים של סיכון. הסיכון בנוגע לשוויין העתידי של האופציות והסיכון לפיטורים. אם המסקנה תהא שהעובד נושא בשני סוגי הסיכון האמורים, הרי שאין לפצותו על אובדן פוטנציאל המימוש של האופציות.

מאחר ובחתימת חוזה ההעסקה בחר העובד בתחליף שכר בצורה של אופציות, ניתן לטעון כי הסיכון באשר לשוויין ביום המימוש לטוב ולרע מונח על כתפיו.

מנגד יאמר, כי מקרים בהם הוענקו לעובד אופציות כתחליף שכר ללא אפשרות בחירה, מעבירים את הסיכון אל המעביד. כך גם אם יימצא שהעובד לא היה מודע לסיכון הכרוך באופציית השכר שהוענקה לו, עקב מחדל של המעביד (אם כי סביר שמקרה שכזה ייפול לגדר חוסר תום לב של המעביד).

איום פיטורים המרחף מעל לעובדי חברה, יכול שינבע ממספר מקורות ביחד או בנפרד. ניהול כושל הוא סיבה מרכזית להתרחשות מצב המחייב פיטורים, כאשר המשק נמצא במצב רגיל. אולם כורח הפיטורים יכול להיגרם גם על ידי כישלון המוצר בשוק, היחלשות בפעילות שוק ההון מסיבות פנימיות וחיצוניות למשק ועוד.

לא ניתן להטיל את הסיכון בכל מקרה ומקרה רק על כתפי המעביד. ייתכנו מצבים, במיוחד בחברות סטארט אפ קטנות, שבהם לעובד ישנה השפעה מכרעת על אופק החיים של החברה. השפעה זו היא שהביאה מלכתחילה להענקת האופציות (להגברת ההזדהות של העובד עם החברה).

נראה אם כן, כי עניין הנשיאה בסיכון ייבחן בכל מקרה לגופו, ועל הטוען לפיצויים בגין שכר נדחה יהיה מוטל להוכיח כי כף המאזניים במאזן הכוחות בינו לבין המעביד נוטה לרעתו.

איך ייקבע שווי הפיצוי בגין האופציות האבודות?

גם אם יוחלט על פיצוי בשל אובדן ערך האופציות עם הפיטורים, יכול וייווצר קושי להעריך את גובה השווי שבעטיו יש לפצות לפני יום המימוש.

ישנן שתי דרכים פשוטות יחסית להערכת שוויין של האופציות בהגדרתן כחלק מהשכר של העובד. הראשונה, הינה דרך חישוב כלכלית, המסתמכת על נוסחת B&S, אשר מניבה את ערך האופציה ברגע נתון, תוך התחשבות בפרמטרים של מצב השוק, סיכון החברה ועוד.

הדרך השנייה היא לבחון את החלק היחסי הנותר עד ליום המימוש (תקופת ה-vesting) ביחס לשווי המניה היום.

אז מתי תקבל יותר?

סכומי האופציות שאינן באות לידי מימוש בשל פיטורי עובדים הוא עצום. בכפוף לטיעונים שלעיל, תיתכן אפשרות שחלק מאותם סכומים יעברו לכיסו של המפוטר.

כעת נותרת השאלה, האם חלוצי ההיי-טק הישראלי יסללו נתיב חדש גם בדיני העבודה והפיצויים.

נטע-לי גוטליב ודניאל אהרונוביץ הם תלמידי בית ספר רדזינר למשפטים במרכז הבינתחומי הרצליה.

הכתבה נכתבה במסגרת שיתוף פעולה ייחודי בין בית ספר רדזינר