אף אחד לא מבעיר צמיגים

מאת לואיס אוכיטל, ניו יורק טיימס

ג'ודי דיוויס, בעלת הכשרה במדעי בעלי החיים, הועסקה בחברה שמייצרת ציוד לניתוחים בסינסינטי במשך שלוש שנים כעובדת זמנית. כשפוטרה לפני חמישה חודשים פרצה בבכי, אך לא הופתעה. "אהבתי את העבודה והייתי שבר כלי", היא אומרת. היא קיבלה משובים מצוינים על עבודתה וביקשה ליהפך לעובדת מן המניין, אך תמיד ידעה כי ייתכן שלא תצליח להשיג את מבוקשה. "עבודה זמנית פירושה שמצב החברה לא טוב דיו כדי להעסיק אותך כעובד מן המניין. פיטורים נהפכים לאפשרות ממשית".

באמצע פברואר, כשכלכלת ארה"ב המשיכה להאט, אתיקון-אנדו סרג'רי (Ethicon-Endo Surgery), חטיבה של ג'ונסון אנד ג'ונסון, פיטרה את דיוויס (44), אם חד הורית לשתי בנות. דיוויס הצטרפה לקבוצת חיפוש עבודה, ובפגישה שנערכה באחרונה שאלה את 50 הנוכחים אם מישהו מהם פוטר אי פעם מעבודתו. "מחצית מהנוכחים הרימו את יד. שאלתי אותם איך זה שהם לא כועסים", נזכרת דיוויס. "הם אמרו שהפעם הראשונה היא הקשה ביותר. זאת היתה הפעם הראשונה שלי, אך כלפי מי יכולתי לכוון את הזעם שלי? אם היתה לי חברה שלא מרוויחה, גם אני הייתי מפטרת עובדים".

לראשונה מאז אמצע שנות ה-90 מפטרות חברות אמריקאיות עובדים רבים. במחצית הראשונה של 2001 הודיעו חברות על פיטורים של 777,362 עובדים, בהשוואה לפיטוריהם של 613,960 עובדים ב-2000 כולה. ואולם המחאה והזעם שליוו בעבר תהליכי פיטורים, נעדרים הפעם. תהליך פיטורים, שנחשב בעבר לאירוע טראומטי, נהפך עם השנים לנפוץ יותר. כיום עובדים יכולים לצפות למכתב פיטורים פעמיים ואף שלוש פעמים לפני הגיעם לגיל 50. לעתים קרובות, בדומה לדיוויס, העובד שפוטר מבין את ההחלטה לפטרו.

במרבית המקרים מלווה תהליך הפיטורים בגיוס של כוח אדם חדש. בעת שחברות מקטינות את מספר העובדים במחלקה אחת, הן מגייסות עובדים חדשים למחלקה אחרת. החברות מעצבות ללא הרף את כוח האדם בארגון, כך שיתאים לתנודות בביקוש למוצרים ולשירותים, ומרחיבות את השימוש בעובדים המועסקים בקבלנות ובעובדים זמניים.

"הגמישות היא המרכיב החשוב ביותר בהצלחה העסקית כיום", אומר אריק גרינברג, מנהל חטיבת הסקרים בהתאחדות הניהול בארה"ב. "במידה מסוימת, הדבר דורש משני הצדדים לפתח עור של פיל: ההנהלה נדרשת לפתח עור עבה בכל הקשור בפיטורים, והעובדים נדרשים להבין כי אפשרות הפיטורים היא מעין תנאי להעסקתם".

עם זאת יש תרופה להקלת הכאב. חברות רבות נהפכו לנדיבות יותר בכל הקשור בפיטורים, והן מקדישות תשומת לב רבה יותר לאספקת שירותי השמה למפוטרים, במטרה לסייע להם למצוא עבודה חדשה. תעשיית השמת כוח האדם משגשגת: מספר העובדים שנרשמו בינואר-יוני 2001 ברייט מנג'מנט קונסלטנטס, חברת השמת כוח האדם המובילה בארה"ב הכוללת 140 סניפים, עלה ל-26.4 אלף, לעומת 11.2 אלף עובדים במחצית הראשונה של 2000.

ואולם המתקת הפיטורים לא חפה מאינטרסים. חברות כמו מוטורולה וסיסקו סיסטמס, מבקשות ליצור תדמית חיובית ואף להגביר את נאמנותם של העובדים שפרשו, כדי להצליח ולגייסם לחברה שוב כאשר הביקוש יתעורר.

סיסקו, המפטרת עתה 7,500 מ-38 אלף עובדיה ומשלמת שכר של ששה חודשים לאלה שמסכימים לעזוב מרצונם, יזמה תוכנית ניסיונית להוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום: החברה משלמת ל-70 עובדים 33% משכרם בעת שהיא "משאילה" אותם למשך שנה למוסדות ללא כוונת רווח. צעד זה אמור לשמר את העובדים למקרה שתיזדקק להם מחדש. צ'רלס שוואב, טקסס אינסטרומנטס, אקסנטור וחברות אחרות פיתחו תוכניות דומות ל"השאלת" עובדים עד להתאוששות כלכלית.

קשה להעריך מתי ההתאוששות תגיע. מספר ההודעות על פיטורים בשני הרבעונים הראשונים של השנה זינק, ולפי משרד העבודה הפדרלי עלה שיעור העובדים שנאלצו לעזוב את עבודתם שלא מרצונם ל-36.3% ביוני, לעומת 28% בדצמבר. מגמה זו מזכירה תהליך דומה שאירע באמצע שנות ה-90. כתבת שער שפורסמה באותה העת ב"ניוזוויק" הוקיעה ארבעה מנכ"לים שצימצמו חדות את מספר העובדים: "בעבר ראו בפיטורים המוניים אות קלון", נאמר בכתבה, "כיום וול סטריט מריעה להם".

וול סטריט עדיין אוהבת קיצוץ בהוצאות העבודה, שמבטיח להעלות את רווחי הארגונים. ואולם הנסיבות השתנו. באמצע שנות ה-90 פוטרו עובדים אף שהכלכלה החלה להאיץ ורווחי הארגונים גדלו. למרות התסכול, המחויבות בין החברות לעובדים לא התפוגגה. פאט ביוקנן זכה לתמיכה כמועמד לנשיאות ארה"ב בתחילת 1996, בין היתר הודות לאהדה שגרף בקרב אלה שאיבדו את עבודתם או כאלה שחששו מכך.

הפעם, הפוליטיקאים שותקים. למרות כמה מקרים בודדים של גילויי זעם ואלימות, תגובת העובדים לפיטוריהם היתה עד כה מתונה. ייתכן שהדבר נובע משיעור האבטלה הנמוך, 4.5%, שעודד מפוטרים רבים להניח כי ימצאו עבודה חדשה במהירות. בנוסף, הפיטורים נראו מוצדקים, בהתחשב בהאטה הכלכלית ובצניחה של רווחי החברות ומחירי המניות.

השימוש בעובדים זמניים, מיקור חוץ והעברת מפעלים למדינות עם עלות העסקה נמוכה יותר, נהפכה לאסטרטגיה עסקית מקובלת, הדורשת פיטורים וביטול מחלקות שלמות. "הפרדיגמה החדשה קונה לעצמה אחיזה, הודות להכרה שניתן לצמצם הוצאות באופן ניכר אם אתה יכול להיפטר מעובדים במהירות", אומר פרופ' פטר קפלי, מנכ"ל במשותף של המרכז למשאבי אנוש בבית הספר ורטון שבאוניברסיטת פנסילווניה. "זה צד אחד של המשוואה. בצד השני ניצבת ההכרה שהשתרשה בבום הכלכלי של סוף שנות ה-90, שלפיה גם בעתות אבטלה נמוכה, תמיד תוכל למצוא עובדים חדשים במהירות".