בווידאו: נשות שוודיה נלחמות בהסגברה
במפגש שלי עם מועמדים ומועמדות לתפקידי היי-טק שונים אני מופתעת לגלות פעם אחר פעם מגמה של הנמכת ציפיות השכר בקרב נשים לעומת גברים, לעתים אפילו בבואן להתמודד על אותם תפקידים בדיוק. השונות הזו אינה קשורה להעדר ביטחון עצמי בקרב נשים, או הערכת חסר שלהן את עצמן בהשוואה לגברים: נשים יודעות בדיוק מה הן מביאות לשולחן ואיזה ערך מוסף הן מייצרות. הבעיה היא שבשלב שבו הן נדרשות לקבוע מהו השכר התואם את רמת הידע, הניסיון והיכולות שלהן, התחושה היא כי הן מנהלות עם עצמן תהליך פנימי של הפחתת ציפיות שכר.
למשל, אם נשים מעוניינות בגמישות בשעות עבודה, או אם הן צופות כי ייעדרו מהעבודה, הן יורידו לעצמן את גובה השכר המבוקש כמעט באופן אוטומטי, על בסיס השיקולים שלהערכתן יהיו אלה שינחו את החברה המגייסת.
כחלק מכך נשים מפגינות אמפתיה לחברה ולמצבה הכלכלי ומשקללות את התנאים האלה בדרישות השכר שלהן. לא פעם גם פגשתי מועמדות שמראש עיגנו את בקשת השכר שלהן בהבנה שמדובר בחברת סטארט-אפ צעירה שמשאביה מצומצמים בהשוואה לארגון גדול ויציב. ברגישות הארגונית הזו מעולם לא נתקלתי בקרב גברים. גם לא יצא לי לפגוש ולו פעם אחת מועמד שבתהליך המשא ומתן הבהיר לי שהוא מוגבל בעבודה לאור היותו משרת פעיל במילואים, ולכן סבור שהשכר שמגיע לו צריך להיות נמוך מזה של אדם שאינו יוצא למילואים.
גם מנת חלקם של מועמדים לעבודה שהם הורים לא מאוזן: בעוד שמועמדים גברים אינם נרתעים מאיזכור אבהותם, מועמדות לעבודה מתנהלות תחת חשש להזכיר את הנושא בתהליך הגיוס, בשל המשמעויות הכרוכות בכך.
זה המקום להזכיר את תרומתן של החברות המגייסות לנושא:
ארגונים חוטאים בגישה שמרנית לפיה שעות עבודה מייצגות מסירות, מחויבות ועבודה קשה. כפועל יוצא מכך כל מועמדת שהיא אם לילדים הופכת מיידית ובאופן תת מודע לעובדת פחות טובה. לעתים, אין אפילו צורך בכך שהמועמדת תהיה אם כדי שתתויג ככזו. עצם האיום הטמון בכך שכל אישה היא גם אמא פוטנציאלית עתידית, מספיק כדי להרתיע את החברה המגייסת. כמובן שתורמת לכך גם העובדה שחברות רבות, במיוחד חברות קטנות וצעירות כסטארט-אפים, חסרות מודל העסקה מסודר ונוטות להתייחס לשכר שמבקש המועמד או המועמדת במעמד הראיון כרף הבסיסי שממנו נגזרת ההצעה הניתנת להם.
בלתי נתפס ששוק העבודה בשנת 2016 עדיין פועל באופן כזה, ותאמינו או לא, ישראל הנאורה והמתקדמת, שמתגאה בהיותה startup nation, דורגה לאחרונה במקום השני והמפוקפק בפערי שכר בקרב מדינות ה-OECD.
האחריות לשינוי: על כולנו
הראשונים לאפשר שינוי יהיו ארגונים שכבר במפגש שלהם עם מועמדים לעבודה יהיו מוכנים לתפוס עמדה ולהתייחס לעניין בהתאם, כלומר, יבינו את הטיית המערכת ויפעלו מבפנים לתקנה. חשוב להבין שגם אם מועמדת מגיעה בשלה לתהליך משא ומתן, היא זקוקה לסביבה שמנוטרלת מהנחות עבודה מיושנות על מנת להבטיח את הצלחתה.
גם למנהלות משאבי אנוש נועד תפקיד מרכזי ביצירת השינוי: עליהן לדרוש במידת הצורך בשם המועמדות את השכר הראוי ולסייע להן לסלול את הדרך באמצעות חינוך והנחיה. הן צריכות להכתיב הוגנות מגדרית ולהתעקש על תהליכים שיוויוניים.
לנשים מועמדות לעבודה אני ממליצה להגיע מוכנות. המידע על רמות השכר נגיש וזמין, כך שמומלץ לעשות מחקר מקדים יסודי ולבדוק את העובדות בשטח. לא זה המקום להתעצל, לעגל פינות, או לקבל עצה מ'בן הדוד שעובד בהיי-טק' על רמות השכר, גם אם ברור לכל שכוונותיו טובות. דברו עם אנשים בעלי ראייה מערכתית רחבה שחשופים לידע מקיף בנושא.
הגיעו לראיונות עבודה כשאתן ממוקדות בסיבות שבגללן אתן "שוות" לארגון - ואל תעסקו בסיבות ובנסיבות הבעייתיות שקשורות בהעסקתכן. הגישה הזו צריכה להתחיל קודם כל אצלכן ואז להיות מתורגמת חיצונית. רק לאחר שתשכנעו את עצמכן - תוכלו להציג את המסר הנכון מול המעסיק הבא שלכן.
וכמובן שגם לגברים יש תפקיד מרכזי ביצירת השינוי: השמיעו קולכם בבית, בעבודה ובקרב חברים, כדי להשפיע על סביבתכם ולקדם שינוי. רק אם הנושא הזה ידובר וימשיך לעלות לסדר היום, הוא יחלחל לשיח החברתי ויאפשר את הפתיחות הדרושה כדי לאמץ תפיסה חדשה. התיקון לא יקרה מהר, אבל רוב הסיכויים שלא יקרה כלל אם יהיה תלוי רק בגורמי ההשפעה המרכזיים, ללא מעורבות חברתית ואישית של כל אחד ואחת מאיתנו.
קרן זוהר היא סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת הסטארט אפ אקווה סקיוריטי