פיקוד העורף הגל השקט

הגדרת ישובים להתרעה
      הגדרת צליל התרעה

      נושאים חמים

      מעסיקים: הטעויות האלה מול העובדים יעלו לכם הרבה כסף

      מעסיקים רבים נאלצים לשלם לעובדים שפוטרו או עזבו כסף רב לאחר שלא העניקו להם את כל הזכויות המגיעות להם בחוק - לעיתים מחוסר ידיעה. כך תמנעו מהוצאות מיותרות. מדריך

      אופן ספייס של חברת סטארט אפ (ShutterStock)
      מנהל (צילום: shutterstock)

      בשנים האחרונות חלה עליה חדה במודעות העובדים לזכויותיהם וכפועל יוצא - גם במספר התביעות שמוגשות לבתי הדין לעבודה. על פי נתונים שהתפרסמו לאחרונה 75% מהתביעות נמצאו כמוצדקות, או במילים אחרות: מלבד תשלום יתרת הסכום שמגיע לעובדים, נאלצו המעסיקים לשלם גם הוצאות משפט גבוהות, קנסות ועיצומים כספיים. מניתוח עשרות רבות של פסקי דין שניתנו במהלך 2018, מתברר כי במקרים רבים לא היה מדובר על מעסיק שבכוונת זדון קיפח את זכויות עובדיו אלא בחוסר בקיאות בשורות הקטנות של דיני העבודה. ומה הן הטעויות השכיחות של המעסיקים שחושפות אותם לתביעות? בגין מה שולמו בשנת 2018 מיליונים של שקלים כפיצויים? להלן 6 הטעויות המרכזיות.

      רוצים את חדשות העסקים ישירות לסמארטפון? עכשיו גם בטלגרם - הצטרפו כאן

      לקריאה נוספת:
      יבקשו הקלות במיסוי? נציגי אמזון ייפגשו בדאבוס עם שר האוצר
      מי הזיז את החמאה שלי: לאן נעלמה החמאה מהמדפים?
      עלייה של 5.7% במספר תובעי אבטלה בשנת 2018

      חישוב לקוי של זכאות לחופשה שנתית

      חוק חופשה שנתית וכן צו ההרחבה בדבר מעבר לשבוע עבודה מקוצר קובעים כמה ימי חופשה עובד צובר בכל שנת עבודה. החישוב בהתבסס על הוותק במקום העבודה, מספר ימי העבודה שעבד באותה שנה, אם הועסק במשך כל השנה או רק בחלקה כמו גם מסוג הסכם ההתקשרות (שעתי/יומי/חודשי). כמו כן, קיים שוני במספר ימי החופשה שצובר עובד במקום עבודה שבו עובדים 6 ימים בשבוע לבין עובד במקום עבודה שבו מונהג שבוע עבודה בן 5 ימים.

      שגיאה יסודית בחישוב שעות עבודה נוספות

      על פי סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה, כל עבודה, החל מהדקה הראשונה, העוברת את את מכסת השעות ביום עבודה מלא או בשבוע עבודה מלא - מוגדרת כהעסקה בשעות נוספות ומזכה את העובד שביצע אותה בגמול עבור שעות נוספות. מעסיקים רבים שוגים ומחשבים את מספר השעות הנוספות על בסיס חישוב חודשי גלובלי ולא כפי שנדרש: בהתאם למצבת הנוכחות היומית והשבועית. וכך נוצר מצב בו מעסיקים מקזזים שעות עבודה נוספות ביום מסוים מחוסר שנוצר ביום אחר.

      פיצול אסור של רכיבי שכר

      לא מעט תביעות הוגשו כנגד מעסיקים שסיכמו עם העובד על שכר מסוים, אך בדיעבד פיצלו אותו לכל מיני רכיבים, כך ששכר היסוד הופך לחלק קטן מהתשלום. תכלית המהלך היא להקטין את עלויות ההעסקה של המעסיק וכפועל יוצא גם את ההפרשות לתגמולים ופיצויים שמחושבים משכר היסוד בלבד. אולם כאמור, מדובר על עבירה ובתי הדין לא מהססים להשית על מעסיקים קנסות גבוהים בנסיבות אלו.

      לא כך מחשבים את פדיון החופשה השנתית

      עובד שלא ניצל את כל ימי החופשה המגיעים לו במהלך עבודתו, זכאי במועד סיום יחסי העבודה, לקבל ממעסיקו סכום כסף השווה ליתרת ימי החופשה שלו במכפלת השכר בתעריף האחרון של יום העבודה. כך למשל, כאשר מדובר על שבוע עבודה בן 5 ימים בשבוע, שווי יום החופשה יחושב על בסיס גובה השכר החודשי חלקי 21.67. למי שעובד 6 ימים בשבוע, שווי יום החופשה יהיה השכר החודשי חלקי 25. אלא שבפועל, במקרים רבים מתגלות טעויות בחישוב זכות זו.

      השינוי הדרמטי בחישוב פיצויי פיטורים לעובדים בשכר שעתי

      חישוב פיצויי הפיטורים לעובדים המקבלים שכר שעתי צריך להתבצע בהתחשב בכל השעות שעבדו בכל תקופת עבודתם ולא רק על בסיס ממוצע השעות שעבדו ב-12 החודשים שקדמו לסיום עבודתם. כך נפסק בערעור שהתקבל בשנת 2017 בבית הדין הארצי לעבודה, אך מתברר כי מעסיקים רבים אינם מודעים לכך.

      לפני כ-20 שנה פסק בית הדין הארצי לעבודה, בפסק דין סנונית, שיש לערוך את חישוב פיצויי הפיטורים לעובד המועסק בשכר שעתי, על בסיס ממוצע השעות שעבד ב-12 החודשים שקדמו לסיום עבודתו. חישוב פיצויי הפיטורים בשיטה זו הביא לתוצאה קשה הן לעובד והן למעסיק, והפכה את סכום פיצויי הפיטורים לו זכאי העובד לתלוי מזל. אם שפר מזלו של העובד, הוא יקבל פיצויי פיטורים בסכום גבוה, ואם שפר מזלו של המעסיק, הוא ישלם פיצויי פיטורים בסכום נמוך. אולם כאמור, שיטת החישוב השתנתה ועל המעסיקים ליישמה בעת קביעת גובה פיצויי הפיטורים אותו זכאים לקבל העובדים שפוטרו.

      אי קיום שימוע

      ניכר כי מעסיקים רבים עדין לא הפנימו כי כפי שיש למעסיק זכות להעסיק עובדים הרי שלעובדים יש זכות שווה לעבוד במקום עבודתם ולקבל ביטחון תעסוקתי ובכלל זה הזכות לשימוע טרום פיטורים. השימוע חייב להתקיים במועד מספק מהעת בה קיבל העובד את הזימון, במטרה שיתאפשר לו להיערך לקראתו ולהשמיע את תגובתו לטענות המועלות כנגדו.

      לשון החוק והפסיקה קובעים כי רק וככל שהמעסיק לא קיבל תגובה הולמת לטענותיו, רשאי הוא לפטר את העובד. ואף זאת, רצוי שיתרחש לא במועד השימוע אלא לאחר סיומו ולאחר שדן בנושאים שעלו במהלכו והגיע להחלטה בעניינו של העובד. פיטורים ללא שימוע או בניגוד לכללים שנקבעו, גוררים קנסות כבדים, גם לעובדים אשר הועסקו מספר שבועות מצומצם.

      הכותב הוא היועץ המשפטי של חברת עוקץ מערכות שעוסקת באספקת פתרונות ממוחשבים בתחום כוח האדם ובהכשרת חשבי שכר