חייבים לעבוד בחול המועד?: מהן זכויות העובדים בפסח

חג הפסח בפתח וכמו בכל שנה, עובדים רבים לא זוכרים את זכויותיהם במהלכו. האם עובדים בערב חג, האם עובדים בחול המועד, האם עובד זכאי לשכר גבוה יותר בגלל עבודה בחג, האם מותר למעסיק להוציא לחופשה מרוכזת גם אם העובד לא מעוניין בכך?

ראשית יש לציין כי הטעם שעומד בבסיס הזכות לתשלום עבור ימי חג הוא ששכרו של עובד לא יפגע כתוצאה מימי החג ומהעובדה כי הוא לא מועסק באותו היום. מקורה של הזכות לתשלום עבור ימי החג איננו בחוק כי אם בצו הרחבה אשר חל על כל העובדים והמעסיקים בישראל (למעט חריגים מסוימים אשר מופיעים בצו). על פי הצו, עובד זכאי לתשלום מלא מדי שנה בחג הפסח עבור יומיים. כיוון שפסח הוא חג יהודי, עובד לא-יהודי יקבל דמי חגים על פי חגי הדת אליה הוא משתייך או בחגים היהודיים, הכול לפי בחירתו.

רוצים את חדשות העסקים ישירות לסמארטפון? עכשיו גם בטלגרם - הצטרפו כאן

לקריאה נוספת:
פסח זז לאפריל - והמכירות של הרשתות צפויות להיפגע
באוצר חושדים: מאוחדת הסתירה גירעון של מאות מיליוני שקלים
90% מלקוחות הבנקים מרוצים מהאפליקציה; רק 47% מרוצים מהסניף

עם זאת, הצו קובע 3 תנאים מקדמיים ומצטברים אשר צריכים להתקיים על מנת שהעובד יהיה זכאי לתשלום עבור ימי חג:

1. שהעובד יהיה מועסק לפחות 3 חודשים במקום העבודה. כך למשל, אם נניח שעובד הצטרף לשורות המעסיק כחודש ימים לפני פסח - אין חובה על המעסיק לשלם לעובד עבור ימי החג.

2. העובד הועסק ביום שלפני החג וביום שאחרי החג, אלא אם כן נעדר מהעבודה בהסכמת המעסיק. היעדרות שתיחשב בהסכמת המעסיק יכולה להיות יום חופשה שהעובד לקח, העובדה שהמעסיק לא שיבץ אותו למשמרת בדיוק ביום שלפני החג וכד'.

3. אם החג חל בשבת, העובד אינו זכאי לתשלום (כלומר התנאי השלישי הוא שהחג לא יחול ביום שבת). חשוב לציין שהצו לא מתייחס למקרים שבהם החג חל ביום שישי או ביום פנוי אחר של העובד. עם זאת, פסיקה שניתנה לפני כשנה על ידי בית הדין הארצי לעבודה קבעה כי עובד הזכאי לדמי חגים ואשר עובד חמישה ימים בשבוע (בימים א'-ה') אינו זכאי לדמי חגים בעבור חג אשר חל ביום שישי.

צו ההרחבה הקובע את הזכאות לדמי חגים, אינו קובע מה גובה הסכום שישולם בגין כל יום חג. הפרשנות המקובלת היא כי התשלום יהיה זהה לתשלום עבור יום עבודה רגיל. כאשר מדובר בעובד שעתי, חישוב דמי החג היומיים יעשה לפי ממוצע שעות ליום העבודה בשנה האחרונה, ללא תוספות שונות כגון נסיעות, שעות נוספות ועוד.

במקומות עבודה בהם עובדים גם בימי חג, עובד אשר הסכים לעבוד ביום חג זכאי לשכר בגובה של 150% משכרו הרגיל עבור אותו יום, אלא אם נקבע גמול גבוה יותר בחוזה אישי או בהסכם קיבוצי או ענפי ו/או בצו הרחבה.

יחד עם זאת, כאשר אין מדובר בבחירתו של העובד לעבוד ביום חג, אלא בחובה אשר הוטלה עליו על ידי המעסיק, הוא יהא זכאי לתשלום בגובה 150% משכרו. זאת, בנוסף לשכר העבודה הרגיל בשיעור של 100%, שהיה משולם עבור אותו יום עבודה אלמלא היה יום חג (מדובר בתגמול כולל בשיעור של 250%).

החוק אינו מחייב מעסיקים לתת מתנה לעובדיהם לכבוד החגים. אולם, מחויב המעסיק לעשות כן מכוח התחייבות בהסכמי עבודה אישיים, במידה וקיימת התחייבות כזו, או מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל עליו.

כאשר קיים נוהג של מתן שי לחג לעובדים, המעסיק לא יהיה רשאי לבטל נוהג זה כדבר של מה בכך, וביטול מעין זה עלול לקומם עליו את העובדים שיטענו להרעת תנאים, בתנאי שהדבר נעשה שלא משיקולים עניינים ונסיבות מוצדקות. כמו כן, המעסיק לא יהיה רשאי להפלות בין עובדים במתן השי לחג. כך למשל, מתן שי לחגים רק לעובדים מצטיינים שהוכיחו עצמם תוך שלילת השי מעובדים אחרים, מהווה אפליה אסורה ומנוגדת לחוק. זאת לאור תכליתו של השי לחג, שאינה עומדת בקנה אחד עם תגמול עובדים בגין עמידה ביעדים ו/או מצוינות.

ערב חג מהווה יום עבודה מקוצר. בערבי חג יקוצרו ימי העבודה ל-5 עד 7 שעות, וזאת בהתאם להסכמים קיבוציים או להסכמים עם העובדים או בהתאם לנהגים המקובלים במקום העבודה. במקומות עבודה בהם עובדים 5 ימים בשבוע, יום העבודה בערב החג יארך עד 8 שעות (כאשר המעסיק ונציגות העובדים רשאים לבחור בין יום עבודה של 7 שעות בתשלום של 8 שעות לבין יום עבודה של 8 שעות בתשלום של 9 שעות). בענפים מסוימים במשק קיימים הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה אשר מנהיגים ימי עבודה מקוצרים אף יותר בערבי חג. ישנם מקומות עבודה בהם נהוג מזה שנים יום מקוצר בן 4-5 שעות בערב חג, או יום חופשה בתשלום בערב חג, ועם הזמן נוהג זה הופך למחייב, ולעובד קיימת זכות שנוהג זה יימשך.

אין כל התייחסות בחוק ובצו ההרחבה לימי חול המועד. על כן, הכלל הוא כי מדובר בימי עבודה רגילים. עם זאת, כמו בסוגיית ערבי חג, ישנם מקומות עבודה בהם חלים הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה שונים אשר מכתיבים תנאים משופרים בעבור העובדים לגבי חול המועד, ומקומות עבודה בהם קיים נוהג על פיו עובדים בימי חול המועד ימים מקוצרים.

זכותו של המעסיק להחליט לסגור את שעריו של מקום העבודה בערבי החג ובחול המועד, ולהוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת. עם זאת, זכות זו כפופה לשני תנאים:

א. אם אורך החופשה המרוכזת עולה על 7 ימים רצופים - יש להודיע על כך לעובדים שבועיים מראש לכל הפחות.

ב. ניתן להוציא לחופשה כפויה ביוזמת המעסיק, אך ורק עובדים אשר עומדים לרשותם מספיק ימי חופשה צבורים. אם לחלק מן העובדים אין די ימי חופשה העומדים לזכותם, לא ניתן להוציאם לחופשה ללא תשלום, או להוציאם לחופשה על חשבון ימי חופשה עתידיים, אלא בהסכמתם. במידה ולא התקבלה הסכמת אותם עובדים, והמעסיק בכל זאת איננו מעוניין להעסיקם בערבי החג ובחול המועד, יש לשלם להם על ימי החופשה המרוכזת במלואם, על חשבון המעסיק. במקרה של חופשה מרוכזת, ימי החג, להם זכאים כלל העובדים במשק, לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובדים. כמובן שגם בתחום זה קיימים הסכמים קיבוציים אשר קובעים בעבור מקומות עבודה בהם הם חלים, הסדרים המיטיבים עם העובדים, כגון ניכוי חלקי של ימי חופשה במקרה של חופשה מרוכזת, וכדומה.

עו"ד נעמי לנדאו היא מומחית לדיני עבודה ולייצוג ועדי עובדים ואיגודים מקצועיים, עומדת בראש משרד נעמי לנדאו ושות'. עו"ד אלינה קיזין היא מומחית לדיני עבודה ממשרד נעמי לנדאו ושות'