הרשות להגבלים עסקיים בארה"ב (Federal Trade Commission) פרסמה צו חדש, לפיו מעתה ואילך סעיפי אי תחרות בחוזי העסקה בארה"ב יהיו אסורים. מדובר בצו חדשני ומרחיק לכת לא רק משום שהוא אוסר באופן גורף סעיפי אי תחרות בהסכמי העסקה עתידיים, אלא אף מבטל סעיפי אי תחרות בהסכמי העסקה קיימים (למעט בהסכמי העסקה קיימים של מנהלים בכירים - אך לא ניתן יהיה לכלול סעיפי אי תחרות בהסכמי העסקה חדשים של מנהלים בכירים). לאור המהלך ההיסטורי, עולה השאלה - האם יש מקום לכלל גורף כזה גם בישראל?
הזכות לחופש עיסוק בישראל קיבלה מעמד חוקתי בחוק יסוד: חופש העיסוק. מנגד, עומדים חופש החוזים וזכותו הקניינית של המעסיק על עסקו. הכללים המאזנים בנוגע לסעיפי אי תחרות בהסכמי העסקה בישראל נקבעו לאורך השנים ע"י בית המשפט העליון ובתי הדין לעבודה. תפיסת היסוד היא, כי הזכות החוקתית של עובד לחופש העיסוק גוברת, ומגבלת תחרות שאינה מגינה על אינטרס לגיטימי של המעסיק - אינה תקפה. עם זאת, נקבעו מקרים בהם עשוי להינתן תוקף לסעיף אי תחרות בהסכם העסקה, למשל במקרה בו המעסיק משלם לעובד תמורה מיוחדת עבור הגבלת התחרות; מקרה בו המעסיק העניק לעובד הכשרה מיוחדת; מקרה בו הגבלת התחרות נובעת מעיקרון תום הלב; מקרה בו הגבלת התחרות נחוצה כדי להגן על סודות מסחריים של המעסיק שהעובד נחשף אליהם.
יו"ר הרשות להגבלים עסקיים בארה"ב הסבירה את מטרותיו של הצו החדש בכך ש"סעיפי אי תחרות שומרים על המשכורות נמוכות, מדכאים רעיונות חדשים ונוטלים מהכלכלה האמריקנית דינמיות, לרבות 8,500 סטארט אפים חדשים, שהיו מוקמים מדי שנה ללא סעיפים אלו". עוד הוסיפה, כי "הצו האוסר על סעיפי אי תחרות יבטיח את החופש של האמריקנים לחפש עבודה חדשה, להקים עסק חדש, או להביא רעיון חדש לשוק". ניתן להטיל ספק אם צו כזה יאומץ, כפי שהוא, גם בישראל - ולא משום שמטרות אלה אינן חשובות למשק הישראלי, אלא משום שהכללים שעוצבו ע"י בתי המשפט בישראל מביאים כבר היום למימוש מטרות אלה.
בפועל, סיכוייו של מעסיק בישראל לאכוף בהליך משפטי סעיף של הגבלת תחרות ולמנוע מעובד לעבוד אצל עסק מתחרה או להקים בעצמו עסק מתחרה - נמוכים מאוד. בתי הדין לעבודה בכלל ובית הדין הארצי בפרט, נוטים לדחות בקשות של מעסיקים להגבלת חופש העיסוק של עובדיהם לשעבר, אלא במקרים קיצוניים ביותר. כך למשל, במקרה הנפוץ בו מבקשים מעסיקים לאכוף הגבלת אי תחרות, כאשר עובד נחשף לסודות מסחריים ויש חשש שייעשה בהן שימוש פסול לאחר שיסיים את העסקתו - נוקטים בתי הדין לעבודה בקו מחמיר ביותר. רק במקרים נדירים הם אוכפים את סעיף הגבלת התחרות. בתי הדין מדקדקים בכל אות בהגדרת "סוד מסחרי", כך שמדובר במידע סודי הידוע לבודדים בלבד, שהמעסיק עצמו - בהתנהגותו ובאופן בו אבטח את המידע - התייחס אליו כסוד, ושחשיפתו תקנה למתחרה יתרון תחרותי משמעותי. יתרה מכך, גם במקרים הלא רבים בהם נקבע שמידע אליו נחשף העובד במסגרת עבודתו עולה לכדי "סוד מסחרי", נדרש המעסיק להוכיח חשש ממשי כי ייעשה שימוש באותו סוד מסחרי במסגרת עבודתו החדשה של העובד לשעבר.
אפשר לסכם ולומר, שכבר כיום, לאור פסיקת בתי המשפט בישראל, משקלם המעשי של סעיפי אי התחרות בישראל כה נמוך, שאין בהם כדי לפגוע בדינמיות של המשק וביכולתם של העובדים לעסוק בתחום מומחיותם. לכן, דומה שאין צורך לאמץ את הכלל גורף כפי שנעשה בארה"ב. כלל גורף שכזה, שאינו נותן מענה למקרים חריגים בהם נדרשת בכל זאת הגנה על המעסיק מפני תחרות בלתי הוגנת של עובד לשעבר (בפרט כאשר מדובר במנהל בכיר), עלול לגרום נזק ליכולתם של מעסיקים להתנהל באופן יעיל ובכך לפגוע במשק כולו.
עו"ד ערן שוהם, שותף במשרד עורכי הדין דפנה שמואלביץ ושות', המתמחה בדיני עבודה.