אחרי תשע שנים בתעשייה האווירית, התסכול של אשגרה ישעיהו (עומרי) הלך וגדל. הוא כבר היה בן 44, מהנדס חשמל בפרויקטי הגנה אווירית בחברה, יצרנית מערכות החץ וברק, שעש גם תואר שני במינהל עסקים, הצליח בעבודה שלו אבל ראה קולגות מתקדמים מהר יותר.
"הרגשתי שמיציתי את התפקיד שלי וציפיתי שהמנהלים שלי יגידו 'ראינו את היכולות שלך, בוא תתקדם'", סיפר לוואלה. "אבל כששאלתי אמרו לי 'יהיו לנו תפקידי ניהול בשבילך רק בעוד 3-4 שנים. דיברתי עם מהנדסים אחרים יוצאי אתיופיה, שחלקם היו ותיקים ממני, וגיליתי שגם הם באותו תפקיד מאז שהגיעו לחברה. החלטתי לפנות למחלקת משאבי אנוש, ולהגיד שיש פה בעיה".
המייל של אשגרה הוביל לבדיקה במחלקה, שהסתיימה במסקנה ברורה: אשגרה צודק. אלמנש קונובלוב, ראש תחום במחלקת ההון האנושי בתע"א, בעצמה עולה מאתיופיה, אומרת ש"הוצאנו דוחות וגילינו שאכן המון יוצאי אתיופיה נמצאים באותו תפקיד הרבה שנים וניסינו להבין למה זה קורה.
"ראינו שמדובר באנשים שעלו בגיל 13-15, והקידום שלהם נעצר בגלל הפערים התרבותיים. אנחנו חונכו וגדלנו שלא להעיד על ההישגים שלנו כי זה נתפס כשחצנות וגאוותנות. הסביבה היא שצריכה להעיד. רק שבארץ זה לא תמיד עובד ככה".
התוצאה הייתה קורס קואצי'ינג ייחודי לעולי אתיופיה בחברה, לא רק מהנדסים, תכנית ייחודית לפיתוח מנהלים בשיתוף היועצת הארגונית והמאמנת העסקית טל פריבנר . "רצינו לייצר קהילה לעובדים האלה, כי זה היה גם מקור הכוח של ההורים שלנו באתיופיה. המשתתפים עוברים סימולציות איך לשוחח עם המנהלים שלהם, איך להיות אסרטיבים. איך להעיז. בגלל שלא היו להם הורים שעבדו בחברה, היכרויות ארוכות שנים אחרות שהיו יכולים להיות עבורם מוקדי כוח והתייעצות, יצרנו לכל אחד מנטור, שהם כולם ראשי מנהל או מנהלי מפעלים וכל אחד בנה לעצמו תכנית פיתוח אישית".
משתתף נוסף בתוכנית הוא טמסגן, מהנדס חשמל ואלקטרוניקה בן 46, שעלה לישראל מאתיופיה בגיל 15. כבר 13 שנים שהוא עובד בתעשייה האווירית, אבל במשך שנים רבות הרגיש שהמאמצים והיכולות שלו אינם זוכים להכרה.
"להגיע לארץ כנער ולהתחיל הכול מאפס זו משימה מאתגרת מאוד", הוא משתף. "גדלתי על ערכים של צניעות, כבוד לסמכות והימנעות מעימותים - ערכים שהקהילה האתיופית מקדשת. אבל בעבודה, זה דווקא עיכב אותי." טמסגן מספר על מקרים שבהם עבד קשה והשקיע, אך כשהגיע הרגע לזכות בהכרה, הוא שתק. "קרה שלקחו ממני קרדיט מול עיניי, ולא אמרתי מילה - לא רציתי לבייש את האדם השני. חשבתי שהמנהלים יראו לבד, אבל בארץ זה פשוט לא עובד ככה".
הפער התרבותי השפיע על יכולתו להתקדם בעבודה. טמסגן מסביר שהנטייה לדבר בצניעות, להתבטא ברבים במקום להדגיש את "האני", ולעתים להימנע מלשתף ציפיות עם הממונים, נתפסו כחוסר ביטחון או חוסר שאפתנות. "הנחתי שהמאמצים שלי ידברו בעד עצמם, אבל למדתי בדרך הקשה שזה לא מספיק".
לדבריו, המכשול הזה מאפיין במיוחד מי שעלה לארץ בגיל ההתבגרות: "מי שעלה בגיל צעיר יותר ספג את התרבות הישראלית, את ה'חוצפה' שמוערכת כאן. אבל אנחנו, שעלינו בגיל הנעורים, נשארנו עם הקודים התרבותיים שהבאנו מהבית".
הוא מוסיף כי "לעבוד אני יודע, היה לי יותר קשה לדעת לבקש את מה שאני רוצה. לדעת איך להציג את עצמו ולעשות תיאום ציפיות, זה היה קושי גדול. והתכנית נתנה לי כלים. זה אימון קבוצתי איך לחדד לעצמך את המטרות. זה קורס לחיים, גם לבית ובזוגיות. העבודה היא עלינו לבוא ולקלף את כל המגננות והחינוך שקיבלנו ואז גם המנהלים מסתכלים על זה אחרת".
בקרוב יתחיל המחזור השלישי של התכנית. מנתוני התעשייה האווירית עולה כי, כיום מועסקים בחברה כ-350 עובדים ועובדות ישראלים יוצאי אתיופיה, המהווים כ- 2.5% מכלל העובדים, אחוז גבוה משיעור יוצאי אתיופיה בחברה הישראלית העומד על 1.7%.
בתעשייה האווירית מציינים מדי שנה את חג הסיגד, אחד החשובים ביותר של הקהילה, ומשלבים באותו יום מפגשים עם אנשי מוסד ועובדים שעלו מאתיופיה ומספרים את סיפור העליה שלהם, לצד הגשת מאכלים אתיופיים.
קונובלוב: "הישראלים מכירים את העלייה מאתיופיה מהרגע שהמוסד התחיל לעסוק בה. הם לא מכירים את הקשיים והאומץ של ההורים שלנו בדרך, את ההיסטוריה של הקהילה והמנהיגים שלה. אנחנו מנסים לסגור את הפערים האלה".
"אנחנו כתעשייה האווירית רואים את עצמנו כבית של כל החברה הישראלית", אומר ניר רייס, סמנכ"ל ההון האנושי בחברה. "כל אחד יכול להשתלב בחברה בהתאם לכישוריו וההשכלה שלו. אנחנו עובדים מול עמותות שמקדמות יוצאי אתיופיה, ועמותות שפועלות במגזר החרדי. להיות חברה מגוונת זו גם חובה שלנו וגם הופך אותנו לחברה מצליחה. אנשים יתקדמו לפי הישגים שלהם ואנחנו מחזקים את השרירים של יוצאי אתיופיה בתחום הזה. לדבר את החלום ולתכנן איך להשיג אותו. איך לדבר עם המנהלים ואיך לדבר על השכר. זה דרש גם אומץ מהעובדים לבוא. היום עובדים גם על תוכנית כזאת לעובדים מהמגזר החרדי".
לפי נתוני התע"א בתוך שלוש שנים גדל מספר ראשי התחומים בחברה שעלו מאתיופיה מאחת לשישה, ומספר ראשי הצוותים מבודדים ל-17.
דר' שלומית קמינקא, מנכ"לית עמותת משאבי אנוש ישראל, אומרת ש"מדובר ביוזמה יוצאת דופן אשר נולדה מתוך ההבנה כי השתלבות וקידום בארגונים דורשים התמודדות עם חסמים תרבותיים, כמו גם פתיחות הדדית. הפרויקט אינו רק מענה לצורך אישי אלא גם מגדיר מחדש את הדרך שבה חברות צריכות להתמודד עם השונות התרבותית שקיימת בתוכן, ובכך הוא מהווה השראה לארגונים שמבקשים לטפח סביבה מגוונת ומכילה".
לדבריה, "גיוון הוא מנוע מרכזי לחדשנות ולצמיחה בארגונים. כאשר מוענקת במה אמיתית לקולות מגוונים ולפרספקטיבות שונות, הדבר לא רק מעשיר את תרבות הארגון אלא גם יוצר תשתית איתנה ליצירתיות ולשיפור מתמיד. מעבר לכך, הגיוון תורם לחיזוק הקשר החברתי בחברה הישראלית כולה, בכך שהוא מאפשר שילוב רחב יותר של אוכלוסיות שונות ומטפח ערכים של סובלנות וכבוד הדדי. הפרויקט הזה הוא הוכחה חיה לכך שהשקעה בגיוון אינה רק צודקת מוסרית, אלא גם תורמת לכלכלה ולחברה במידה עצומה".
הפרויקט, זכה בימים אלה בתחרות המצוינות של 'עמותת משאבי אנוש ישראל', בה התמודדו ארגונים מגוונים, שהקימו פרויקטים חדשניים ומעוררי השראה בתחומי העיסוק השונים של משאבי אנוש. הפרויקט יוצג בכנס המצוינות השנתי של העמותה שיתקיים מחר בהיכל התרבות בתל אביב.