התחייבות עובדים לעבודה אצל מעסיקים במשך תקופה מוגדרת בתמורה למימון הכשרה מקצועית, היא סוגייה מרכזית ורגישה ביותר, במיוחד כאשר המעסיק מממן את ההכשרה המקצועית.
הסכמי ההעסקה של עובדים המקבלים הכשרה, כוללים בדרך כלל התחייבות לעבודה לתקופה מסוימת לאחר סיום ההכשרה, בתמורה להשקעת המעסיק בפיתוחם המקצועי. עם זאת, ההתנגשות בין חופש העיסוק של העובד לבין ההסתמכות של המעסיק על ההתחייבות, יוצרת מורכבות משפטית (ואף רגשית) לשני הצדדים.
מבחינת המעסיק, מימון הכשרה מקצועית לעובדיו משפר את המיומנות והידע של העובד, מסייע למעסיק להתחרות בשוק, מאפשר לו לשמר עובדים, להתייעל ולהכניס אמצעים טכנולוגיים חדשים לעבודה. מנגד, המעסיק הוא שנושא בעלויות ההכשרה, סופג פגיעה בפעילות השוטפת בשל היעדרות העובד במהלך ההכשרה, ונושא בסיכון שהעובד יעזוב את מקום העבודה.
מבחינת העובד, ההכשרה מאפשרת לו פיתוח אישי ומקצועי, מציעה לו הזדמנות תעסוקתית אצל המעסיק (וגם אצל מעסיקים אחרים), ביטחון בעבודה ושביעות רצון ממקום העבודה. מנגד, העובד נדרש להתחייב להמשך העסקה, כאשר להתחייבות זו תג מחיר עליו הסכים עם המעסיק.
לאחרונה, הכריע בית הדין האזורי לעבודה בת"א בתביעת מעסיק נגד עובד לשעבר, בטענה להפרת התחייבות לעבוד בחברה לאחר סיום הכשרה שמומנה על ידו. מדובר בחברה המספקת שירותי רנטגן והדמיה, שהעסיקה טכנאי רנטגן ומימנה את עלות הכשרתו הארוכה. זאת, כנגד התחייבותו של העובד להמשיך ולעבוד בחברה במשך 5 שנים לאחר תום תקופת ההכשרה.
בין הצדדים נחתם הסכם מפורט, אשר עיגן את התחייבות העובד ואת המשמעות הכספית של הפרת ההתחייבות מצידו - תשלום עלות ההכשרה (100 אלף שקל) באופן יחסי לתקופת העסקתו. העובד התפטר מהעבודה לקראת תום תקופת הכשרתו, והחברה תבעה מהעובד את הפיצוי המוסכם בסך 100 אלף שקל וכן פיצוי נוסף בסך 35,000 שקל בגין הפרת חובת האמון. העובד, מצידו, תבע השבת ניכוי שכר שנוכה משכרו האחרון על חשבון הפיצוי המוסכם.
בית הדין קבע כי סכום הפיצוי יעמוד על 30 אלף שקל בלבד, למרות שבחוזה בין הצדדים סכום הפיצוי עמד על 100 אלף שקל. בית הדין בחן את הראיות והעדויות שהובאו בפניו, כולל עלויות ההכשרה של המעסיק והסתמכותו על התחייבות העובד להישאר בחברה לאחר סיום ההכשרה, וקבע כי סכום הפיצוי שנקבע בחוזה היה מוגזם ביחס לעלויות שהוציאה החברה בפועל.
בהתאם לכך, בית הדין הפחית את סכום הפיצוי לפחות משליש, תוך התחשבות, בין היתר, בפגיעה הפוטנציאלית בחופש העיסוק של העובד.
פסיקת בית הדין לעבודה עשויה להשפיע על מגוון רחב של תעשיות, שבהן נפוץ מימון הכשרה מקצועית (למשל בהיי-טק). על מנת להבטיח את הזכות להחזר עלות ההכשרה שמימן המעסיק, במקרה שהעובד ייפר את התחייבותו לתקופת עבודה מינימלית, מעסיקים יכולים לנקוט במספר צעדים.
ראשית, עליהם לוודא שניסוח הסכמי ההעסקה ברור ומפורט, כולל תיאור מדויק של ההכשרה המוענקת ושווי ההשקעה המדויק. שנית, על המעסיקים לקבוע בהסכם פיצוי מוסכם והוגן ולהבטיח שתנאי ההתחייבות הם מידתיים וסבירים. שלישית, ניתן ליצור תמריצים חיוביים אחרים כגון: בונוסים והעלאות שכר לעובדים שממשיכים לעבוד לאחר ההכשרה.
מעסיקים יכולים גם לשקול הגברת השקיפות והתקשורת עם העובדים, כולל מתן מידע מלא על התנאים והציפיות מראש. כל אלו עשויים לשמור על האיזון בין זכויות המעסיק והעובד, ולהבטיח תהליך הוגן ואפקטיבי לשני הצדדים.
לסיכום, פסק הדין אומנם מאפשר למעסיק לקבל השתתפות מהעובד שעזב בגובה עלות ההכשרה, אולם בתי הדין לעבודה בוחנים היטב את סכום הפיצוי המוסכם והתאמתו לנסיבות. הדבר עלול להשפיע על התנהגות הצדדים במשק: ככל שהמעסיקים יתקשו לאכוף את ההתחייבות והפיצוי כפי שנכתב בחוזה, וייאלצו להתפשר על סכום נמוך יותר מהמוסכם, הם יאלצו לבחון מחדש את השקעתם בהכשרת עובדים. מנגד, עובדים עשויים להרגיש חופשיים יותר להפר את התחייבותם להישאר בחברה, ולהפר אותה לעיתים קרובות יותר.
על מנת להבטיח ודאות לשני הצדדים, יש צורך בחשיבה מחודשת על תכנון ההסדרים החוזיים, כימות מדויק של השווי המושקע והתאמת גובה הפיצוי המוסכם. האם מדובר במגמה חדשה או במקרה נקודתי? הזמן יגיד.
הכותב הוא שותף במשרד עורכי הדין דפנה שמואלביץ ושות', המתמחה בדיני עבודה ומייצג מעסיקים במשק