"יש אינפלציה מטורפת של מועמדים, אבל למצוא בתוכה באמת אנשים חדים, אינטליגנטיים, עם חשיבה משפטית סדורה - זו משימה קשה", אומר עורך דין בכיר העומד בראש אחת הפירמות הגדולות בישראל. "המועמדים שמגיעים - גם מתמחים וגם עורכי דין צעירים - לא פעם ברמה כזו נמוכה, שזה מפחיד. אני לא סומך על חלקם אפילו עם חוזה סטנדרטי של השכרת דירה, אז בטח שלא עם ייצוג בעסקת נדל"ן או תיק מיסוי מורכב".
הדברים נאמרים על רקע פתיחתם של ימי הראיונות לתקופת ההתמחות הבאה. החל מה-17 במרץ, סטודנטים למשפטים בשנתם השלישית פוקדים את המשרדים הגדולים והבינוניים ברחבי הארץ, בניסיון למצוא את המקום שבו יעשו את ההתמחות המשפטית שלהם - בספטמבר 2026 או במרץ אותה שנה.
על פי לשכת עורכי הדין, המועד הראשון שבו ניתן לחתום על התחייבות להתמחות הוא ה־27 במרץ - עשרה ימים בלבד לאחר פתיחת סבב הראיונות. כ־1,500 מתמחים צפויים להצטרף למחזור הקרוב.
פסי הייצור של האוניברסיטאות והמכללות ממשיכים להזרים מדי שנה מאות מתמחים חדשים לשוק: "אני נותן להם מקרה פשוט - תרחיש יומיומי עם טוויסט קטן - ושואל מה הזכויות המשפטיות שעולות", אומר עורך דין בכיר באחד מהמשרדים הגדולים בישראל.
"במקום לשאול שאלות, לחשוב, לפרק את הסיטואציה, לבנות טיעון - אני מקבל בליל של מילים. מושגים משפטיים שנזרקים לאוויר בלי קשר, משפטים בלי התחלה או סוף. אין כלים, אין שיטה, אין חשיבה משפטית. אתה רואה שלא לימדו אותם לגשת למקרה, להפעיל שיקול דעת, להבין את מבנה החשיבה המשפטית. לימדו אותם לעבור מבחנים - לא לחשוב כמו עורכי דין. וזה מטריד. כי אלה האנשים שמחר יכתבו חוזים, ינסחו כתבי טענות, ייצגו לקוחות. אין שם ביטחון, אין אחריות, אין עמוד שדרה מקצועי".
למעשה, ישראל מחזיקה בשיא עולמי לא מחמיא: מספר עורכי הדין לנפש הגבוה בעולם. עורך דין אחד על כל 120 אזרחים. לשם השוואה, במדינות מערביות אחרות היחס נע בין עורך דין אחד ל־300 או ל־600 תושבים.
15 מועמדים, והיד נטויה
התחושות הקשות האלה לא נשארות בגדר אנקדוטות - הן מגובות גם בנתונים. סקר חדש של אתר DIN, שנערך בקרב 320 עורכי דין המנהלים משרדים קטנים ובינוניים, חושף את עומק הקושי בגיוס מתמחים ועורכי דין. כ־30% מהמשיבים מדווחים כי נאלצו לראיין לפחות 11 מועמדים לפני קבלת החלטה על גיוס, ו-10% מהם אף חצו את רף 15 המועמדים לכל משרה. המשמעות ברורה: עבור משרדים רבים, מציאת מועמד מתאים הפכה לאתגר מורכב ומתמשך, שגוזל זמן ומשאבים - ומשקף את הפער ההולך וגדל בין כמות המועמדים לבין איכותם בפועל.
התחושה שמסתובבים הרבה מועמדים - אבל מעטים מהם באמת מתאימים - הופכת מהתרשמות כללית למציאות יומיומית במשרדים. 45% מעורכי הדין שענו על הסקר ציינו כי המחסור במועמדים איכותיים הוא האתגר העיקרי. 25% התייחסו לדרישות שכר מופרזות שאינן תואמות את תנאי השוק, ו־20% התמודדו עם תופעה אחרת: חוסר נאמנות של מועמדים, שמחליפים משרדים בקצב מהיר. 10% נוספים הצביעו על התחרות מול הפירמות הגדולות - שמציעות שכר ותנאים שקטנים ובינוניים פשוט לא יכולים להשתוות אליהם.
פער בציפיות - הסיבה המרכזית לפרידה מוקדמת מהעובד: בקרב 30% מהמקרים שבהם עובד עזב מיוזמתו זמן קצר לאחר קבלתו, הסיבה העיקרית הייתה פער בציפיות - עובדים שלא הבינו מראש את התובענות הגבוהה של העבודה. 35% ציינו כי חוסר התאמה מקצועית או חוסר ניסיון היו הגורמים לעזיבה, ואילו 25% דיווחו כי קושי בהשתלבות בצוות היה הבעיה המרכזית.
כל זה קורה בשוק שמצד אחד מוצף במועמדים, ומצד שני מתנהל סביב קבוצה קטנה של מתמחים ועורכי דין צעירים שנחשבים לטובים באמת - ויודעים את זה. שם מתנהל הקרב האמיתי. אם פעם שותף בכיר היה זורק למתמחה "תגיד תודה שאתה פה", כיום המציאות שונה ועל מנת להביא מתמחה טוב - באמת טוב - צריך לתת לו לא מעט.
הפירמות יודעות את זה, ומעלות את הרף: מענקי הישארות נדיבים למי שימשיך כעורך דין, חופשות בארץ ובחו"ל, מטבחים מאובזרים עד רמת חלב הסויה, ארוחות שף לצהריים ולערב, חוגי כושר, האפי האוור, שי בחגים והטבות מיוחדות למילואימניקים. הכול כדי למשוך את המתמחים החזקים - ולהשאיר אותם.
המציאות מלמדת כי חלק מהמשרדים הקטנים והבינוניים מציעים תנאים שלא נופלים מאלה של הפירמות הגדולות - לעיתים אף גמישות ונגישות טובות יותר - אך מתקשים להתמודד עם עוצמת המותג והמוניטין. כששם המשרד פחות מוכר, מועמדים חזקים פשוט לא פונים. כדי להתמודד עם הפער הזה, יותר ויותר משרדים משקיעים במיתוג, בנראות - ובמאבק על תשומת הלב.
לדברי עו"ד ארתור שני - הבעלים של "ארתור שני ושות', חברת עורכי דין", המשרד השני בגודלו בישראל בתחום דיני המשפחה - השקעה בהליכי הגיוס היא לא רק טקטיקה, אלא חלק מאסטרטגיה ברורה: "אנחנו משקיעים רבות בהליכי הגיוס של מתמחים. כך למשל, אני מקפיד על נוכחות פיזית בירידי הגיוס של מכללת ספיר ואוניברסיטת רייכמן - מהלך שמרבית המשרדים שמשקיעים בו הם הפירמות הגדולות, הסבורות כי ההשקעה הכספית והתדמיתית בדוכנים משתלמת.
"אני רואה בזה כלי אסטרטגי משמעותי. הנוכחות בירידים מחזקת את המיתוג של המשרד כמעסיק איכותי ומאפשרת לנו להגיע למועמדים מצטיינים כבר בשלבים מוקדמים של הקריירה שלהם", הוא מסביר. "זו השקעה שמחזירה את עצמה בענק".
"שימוש חכם בדף קריירה"
אבל המאמץ לא מסתיים בנוכחות פיזית. עו"ד שני מציין כי כדי להצליח במשיכת מתמחים ועורכי דין מצטיינים - כאלה שיכלו בקלות להשתלב בטופ של המשרדים הגדולים - יש צורך להציע גם תנאים משופרים, ולתקשר אותם נכון. "אנחנו עושים שימוש חכם בדף קריירה באתר המשרד, שבו מוצגים בשקיפות חריגה תנאי ההעסקה, תהליך הגיוס וכל פרט רלוונטי למועמדים", הוא מסביר. "בניגוד לפירמות הגדולות, שמסתמכות על המוניטין שלהן ואינן טורחות להציג מידע מפורט על תנאי העבודה, אנחנו מאמינים שהשקיפות היא כלי גיוס קריטי".
לדבריו, "בעוד שמשרדים בינוניים ומשרדי נישה חייבים לחזק את מיתוג המעסיק שלהם, רבים מהם נמנעים מכך - ומפספסים מועמדים איכותיים. מחקרים תומכים בגישה הזו, ומראים כי מועמדים נמשכים למעסיקים שמספקים מידע ברור על תנאי העסקה, הטבות, תרבות ארגונית ואפשרויות קידום. שקיפות לא רק מצמצמת חוסר ודאות ומשדרת אמינות, אלא גם מייעלת את תהליך הגיוס וחוסכת משאבים".