המורים הוציאו אישור מחלה; מה הסיכוי שזה יתהפך עליהם?

בימים האחרונים, במסגרת המחאה (המוצדקת כשלעצמה) כנגד הפחתת השכר לעובדות ועובדי מערכת החינוך, נטען כי המורים והגננות נקטו בצעדים לשיבוש העבודה - בין היתר באמצעות "שביתה איטלקית" והיעדרות מהעבודה מפאת מחלה.

עו"ד זהר גבע, שותף במשרד עורכי דין דפנה שמואלביץ ושות', המייצג מעסיקים במגזר הציבורי והפרטי, מסביר את משמעויות השימוש באמצעים כגון שביתה איטלקית והתחלות (הוצאת אישורי מחלה).

לדברי עו"ד גבע, "שביתה איטלקית" היא למעשה שביתת האטה, בה העובדים אמנם מגיעים לעבודה ולכאורה "עובדים לפי הספר", אולם לא מבצעים את עבודתם באותו הקצב והתפוקה. זאת, במטרה לגרום נזק למעסיק ובכך להפעיל עליו לחץ על מנת שייענה לדרישותיהם, מבלי לשלם את מחיר השביתה עבור העובדים - הפסד השכר.

בניגוד לשביתה "רגילה", שביתה איטלקית אינה גלויה ואינה מוצהרת, ומטבע הדברים אינה מותנית בכללים החלים על שביתה רגילה, המעוגנים בארץ בחקיקה ובפסיקה. בשביתה רגילה מחויב ארגון העובדים לתת הודעה מוקדמת של 15 ימים מראש למעסיק ולממונה על יחסי עבודה במשרד הכלכלה. התראה זו נועדה, בין היתר, לאפשר לצדדים לנהל מו"מ שייתר את השביתה. שביתה איטלקית היא סמויה (ואין זה מפתיע שהיא מכונה בפסיקה "משחק מחבואים"), ללא התראה מראש, ולעתים בעייתית לזיהוי ולהוכחה, שכן העובדים מתייצבים לעבודה ולכאורה מבצעים את העבודה. מכאן גם הקושי בהוכחת השביתה.

בישראל, המחוקק התייחס בחומרה לשביתה איטלקית וקבע בחוק, כי בשירות הציבורי תיחשב שביתת זו לשביתה בלתי מוגנת, במובן זה שעובד שנוטל בה חלק ייחשב כמפר את החוזה האישי שלו. עם זאת, על המעסיק להוכיח את ההאטה, בעוד ארגוני העובדים נוקטים בשיטות מתוחכמות להסתיר אותה.

כיצד יכול מעסיק לנהוג כאשר הוא נתקל בשביתה איטלקית? כעיקרון, מעסיק רשאי לסרב לקבל עבודה חלקית, ולהתעקש על עבודה מלאה או אי עבודה בכלל. בהתאם, הוא יכול להודיע לעובדים כי אם לא יעבדו בקצב מלא, הוא מוותר על עבודתם בכלל, מבלי שיהיו זכאים לשכר.

מדובר בפתרון המתאים יותר למגזר הפרטי ולא למגזר הציבורי, שם יש חובה לספק שירותים מסוימים לציבור. למעסיק הציבורי עומדת אפשרות אחרת - הוא יכול לפנות לבית הדין לעבודה ולבקש פסק דין שמתקיימת אצלו שביתה חלקית בלתי מוגנת. אם ניתן פסק דין כזה - הוא לא יהיה חייב לשלם לעובדיו שכר מלא. בכל מקרה, המעסיק מחויב לפעול באופן שהינו מידתי ביחס לפגיעה שנגרמת כתוצאה מהשביתה.

דרך נוספת לשיבוש העבודה מבלי לשאת במחיר השביתה, הינה באמצעות אישורי מחלה אישיים שמוציאים קבוצה של עובדים ("התחלות"). במקרה זה, נעשה שימוש פסול בזכות אישית להיעדרות מפאת מחלה, לצורך ארגוני - קבוצתי. האתגר העיקרי העומד בפני המעסיק במקרה של התחלות הינו זיהוי התופעה, וזאת כיוון שמדובר בפעולות המבוצעות על-ידי כל עובד בנפרד, כאשר תעודות המחלה של העובדים הינן חסויות, כך שהמעסיק אינו יכול לדעת האם סיבת המחלה מוצדקת או לא.

יתרה מכך, הקלות הבלתי נסבלת של הוצאת אישורי מחלה (לעתים לא ניתן לדעת כלל האם העובד התייצב לבדיקה של רופא טרם קבלת אישור המחלה, ולאחרונה, הכללים להפקת אישורי מחלה הוקלו עוד יותר, כך שכיום ניתן להפיק אישור מחלה ללא בדיקת רופא ומרחוק) מקשה על מעסיקים לזהות ניצול לרעה של ימי מחלה. המעסיק נדרש לבדוק את דפוסי ההיעדרות של עובדיו, להגביר פיקוח ולייצר בעצמו כלים לזיהוי של התחלות בקרב קבוצת עובדים.

מה מעסיק יכול לעשות במקרה של התחלות המונית? גם כאן יש להפריד בין מעסיק פרטי למעסיק ציבורי. במגזר הציבורי, כאשר קיים חשד להתחלות מאורגנת, המעסיק רשאי לבחון את חוקיות ההיעדרות ולבדוק האם מדובר בניצול לרעה של ימי מחלה.

אם יוכח כי ההיעדרות אינה מוצדקת, ניתן לשלול את השכר עבור אותם ימים ואף לנקוט בצעדים משמעתיים כנגד אותם עובדים. כך, למשל, כאשר ההיעדרות הינה בסמוך למועד הכרזת שביתה, ניתן לראות בכך סממן שלא מדובר במחלה אותנטית אלא בצעד ארגוני.

במקרים מסוימים, מעסיקים רשאים לחייב עובדים להתייצב לבדיקת רופא מטעמם, ורק במקרים קיצוניים, בהם אין ספק שמדובר בהתחלות המונית קבוצתית (למשל, כאשר עובדים נהיים חולים ביום הראשון לשביתה שהוכרזה, או בסמוך לכך), מעסיק יוכל לפעול באופן חד צדדי לשלילת זכאותו של העובד לתשלום עבור יום המחלה.

כללי השביתה מסדירים את האיזון בין זכויות העובדים להפעלת לחץ על המעסיק, לבין ההפסד הנגרם לעובדים - אי תשלום שכר בגין תקופת השביתה, שכן חוזה העבודה מושעה. יש לכבד את זכות השביתה במלואה, אולם יש לוודא כי "כללי המשחק" נשמרים, והעובדים אינם נוקטים הלכה למעשה בשביתה מבלי לשאת בתוצאותיה. עוד יש לוודא, כי נוקטים כלפי ציבור העובדים, ובוודאי כלפי עובדות ועובדי מערכת החינוך שעבודתם חשובה ביותר, בהגינות הנדרשת ובתום לב.