פסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קובע גבולות חדשים לשאלת הלגיטימיות של עבודה מהבית מול דרישת מעסיק לשוב לעבודה פיזית במשרדי החברה.
במרכז ההכרעה עומדת תביעה של מנהל פרויקטים בכיר שטען כי פוטר שלא כדין לאחר שסירב להפסיק לעבוד מביתו ולעבור למתכונת נוכחות מלאה במשרד. העובד טען כי הדרישה החדשה מהווה שינוי חד־צדדי של תנאי עבודתו, לאחר שבמשך שמונה שנים ביצע את עבודתו המשרדית מהבית בידיעת ובהסכמת החברה.
לדבריו, הדרישה החדשה לחזור יום יום ממקום מגוריו באשדוד למשרדי החברה ברעננה היא בלתי סבירה, מהווה הרעת תנאים, וראויה לפיצוי מוגדל בגין פיטורים שלא כדין. הוא דרש בין היתר פיצוי בסך 275 אלף שקל על הפסקת עבודתו.
מנגד, החברה טענה כי מדובר בהחלטה ניהולית לגיטימית שחלה על כל העובדים בעקבות שינוי מדיניות אחרי הקורונה. לדבריה, הוחלט לחדול ממדיניות העבודה ההיברידית לאחר שהסתבר כי נוצרה פגיעה משמעותית בניהול השוטף, באפקטיביות וביכולת השליטה על צוותים ופרויקטים.
נטען כי העובד לא פוטר, אלא בחר מרצונו שלא להתייצב לעבודה, לאחר שהתבקש לעשות כן מספר פעמים וסירב בתוקף.
השימוע, לדבריהם, התקיים כראוי, והחברה הדגישה כי זמן הנסיעות ייחשב כחלק משעות העבודה, וכי העובד קיבל רכב, מה ששולל פגיעה כלכלית או תפעולית אמיתית בזכויותיו.
בית הדין לעבודה קבע שהעובד אכן התפטר - אך לא מתוך רצון חופשי, אלא בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ולכן יש לראות בו כמתפטר "בדין מפוטר", המזכה בפיצויי פיטורים רגילים.
יחד עם זאת בית הדין קבע כי הדרישה להתייצב מדי יום במשרדי החברה אכן משנה באופן מהותי את מתכונת העבודה שהייתה נהוגה במשך שנים, אך אין בכך פגם משפטי. על אף שמדובר בשינוי מהותי, הוא התקבל כחלק ממדיניות כוללת ולא כצעד שרירותי כלפי העובד. מדובר בהחלטה ניהולית לגיטימית של המעסיק, כל עוד השינוי נעשה בתום לב, מתוך צורך ארגוני ולא מתוך כוונה לפגוע אישית בעובד.
בית הדין מתח ביקורת על כך שהתובע לא גילה גמישות ולא ניהל שיח אמיתי עם המעסיק. הוא לא ניסה להציע פתרונות חלופיים כמו הגעה חלקית למשרד, ולא הציע שום מתווה מעבר הדרגתי. תחת זאת, העמיד תנאי חד־משמעי: או המשך עבודה מהבית או סיום עבודה. גישה זו, לדברי בית הדין, לא מקנה לעובד מעמד של מי שפוטר שלא כדין.
בית הדין הדגיש כי למעסיק נתונה הזכות לנהל את עסקו כרצונו, ובין היתר לקבוע סדרי עבודה ומיקומם, כל עוד אינו פוגע בזכויות קוגנטיות של העובד. הדרישה מעובדים לעבוד במשרדי החברה ולא מהבית התקבלה כחלק מהחלטה מערכתית כוללת, לא כמכוונת אישית כלפי התובע.
עוד הודגש כי מדובר בתגובה עניינית לשינויי עבודה שנבעו מהקורונה - כלומר, החברה הבינה כי העבודה מהבית יצרה "כאוס" ניהולי, חוסר שליטה בהיקפי העבודה, פגיעה בשיתוף פעולה בצוותים ועוד, ולכן ביקשה להסדיר זאת על-ידי חזרת עובדים לעבודה מהמשרד. השיקולים הוצגו על-ידי החברה כמקצועיים, ולא שיקולים שרירותיים או מפלים.
עצם העובדה שהתובע הורגל למתכונת מסוימת, אינה שוללת מהמעביד את הזכות לשנות את שיטת העבודה - בפרט לאחר שנים רבות ובנסיבות של שינויים טכנולוגיים וארגוניים.
ולמרות ההכרה בכך שמדובר בשינוי מהותי באורח העבודה, בית הדין קבע כי מדובר בשינוי מותר ולא בפיטורים שלא כדין. מאחר שהתובע הוא זה שסירב להתייצב לעבודה - ההפסקה ביוזמתו. לכן, נדחתה תביעתו לפיצויים מוגדלים בגין פיטורים שלא כדין, ונקבע כי הוא זכאי רק לפיצויי פיטורים רגילים, בשל התפטרות בנסיבות של הרעה מוחשית.
לעניין הפיצוי הכספי, התביעה לפיצויי פיטורים מוגדלים נדחתה. עם זאת, נקבע שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים רגילים, וכן פיצוי בגין שעות נוספות שלא כוסו בתשלום הגלובלי, לאחר שנקבע כי הדיווחים שלו לא הופרכו בזמן אמת וכי החברה לא פיקחה כנדרש על שעות עבודתו. בסופו של דבר, נקבע שהתובע יקבל סכום כולל של כ-185 אלף שקל, אך מכיוון שזכה בפחות משליש מסכום התביעה.
פסק הדין מסמן מגמה ברורה: עבודה מהבית אינה זכות קבועה אלא פריבילגיה ניהולית. מעסיק רשאי לשנות את מתכונת העבודה כאשר יש לכך הצדקה ניהולית, גם אם השינוי מקשה על העובד או פוגע בהרגלים שהשתרשו. עם זאת, אם הדרישה החדשה משנה מהותית את תנאי ההעסקה, העובד רשאי להתפטר ולדרוש פיצויי פיטורים - אך לא מעבר לכך.
עו"ד איל צורף הוא מייסד משרד עוה"ד צורף ושות' אשר מייצג מעסיקים בתחום דיני העבודה