משרות נחתכות ושכבות ניהול נעלמות: איזה מנהל ישרוד את עידן ה-AI?

במשך רוב מהפכת הבינה המלאכותית, החשש התמקד בעיקר בעובדים שבתחתית הפירמידה. אלא שהחודשים האחרונים מבהירים שגם מי שכבר טיפס גבוה בארגון לא בהכרח מוגן.

בסוף יולי הודיעה ויזה על קיצוץ של כ-2,600 משרות ברחבי העולם. זמן קצר לאחר מכן נחשף כי בין 320 העובדים שצפויים לסיים את עבודתם בקמפוס החברה בקליפורניה נמצאים גם שישה סגני נשיא, 37 דירקטורים בכירים ובעלי תפקידים בכירים נוספים. החברה הסבירה כי היא מבקשת להתייעל ולהפנות משאבים לתחומי צמיחה, כשהמנכ"ל ציין כי AI מאיץ את השינוי באופן שבו העבודה מתבצעת.

וזה רחוק מלהיות מקרה יחיד. אמזון חתכה בתוך חודשים כ-30 אלף משרות תאגידיות, מטא צמצמה גם שכבות של מנהלי ביניים, ואובר הודיעה בשבוע שעבר על פיטורי כ-3,300 עובדים במהלך שנועד בין היתר לשטח את המבנה הארגוני ולקצר את שרשרת קבלת ההחלטות.

המגמה כבר חורגת מעולם הטכנולוגיה: פולקסווגן מקדמת קיצוצים שכוללים גם תפקידי ניהול, Jaguar Land Rover הודיעה על כ-4,000 משרות שיקוצצו, בהן גם משרות ניהול, וניסאן מצמצמת משרות צווארון לבן כחלק מתוכנית הבראה רחבה.

לא בכל המקרים AI הוא הסיבה המרכזית לפיטורים, אבל הכיוון דומה: פחות שכבות, פחות בירוקרטיה ויותר אחריות לכל מנהל שנשאר. כשהטכנולוגיה מאפשרת לארגונים לעשות יותר עם פחות, עולה שאלה שפעם כמעט לא נשאלה: כמה מנהלים אנחנו באמת צריכים?

מחפשים עבודה חדשה? מאות משרות פתוחות מחכות לכם באתר ג'ובנט מקבוצת וואלה >>

זו אחת השאלות הכלכליות המעניינות של התקופה. חלק משמעותי מעבודת הניהול, בעיקר בשכבות הביניים, בנוי על תיאום, איסוף מידע, מעקב אחר ביצועים, כתיבת דוחות, הכנת מצגות, ניתוח נתונים והעברת מידע בין הדרג המבצע לדרג שמעליו.

אלו בדיוק התחומים שבהם כלי AI משתפרים במהירות. Korn Ferry מציינת בסקירת מגמות כוח האדם שלה ל-2026 כי ארגונים רבים כבר משטחים מבנים באמצעות ביטול שכבות של מנהלי ביניים, במקביל להחלפת חלק מהעבודה הזוטרה ב-AI. מבחינת החברות מדובר בדרך לעשות יותר עם פחות עובדים; מבחינת המנהלים, המשמעות היא שכל מי שנשאר נדרש לנהל תחום גדול יותר ולייצר ערך ברור יותר.

"בעשור הקודם, כשחיפשנו חברי הנהלה, חיפשנו את ה-IQ הגבוה ביותר בחדר. רצינו את האסטרטגים המבריקים, את אלו שיכולים לנתח דאטה מורכב ולחזות את המהלך הבא בשוק", אומרות עליה לניאדו ונטע קוממי, מנכ"ליות משותפות בחברת "מגייסת". לדבריהן, השאלה היום היא לא כמה המנהל חכם, אלא כמה מהר המנהל מסתגל כשהקרקע נשמטת מתחת לרגליו.

זה לא אומר שהניסיון איבד מערכו. להפך. מנהל שכבר עבר משברים, ניהל עובדים וקיבל החלטות של מיליונים עדיין מביא איתו יתרון שאין למודל AI. אלא שהוותק כשלעצמו כבר לא מבטיח לחברה שהמנהל מתאים לעולם החדש.

דוח Global Human Capital Trends של Deloitte לשנת 2026 מצא כי 85% מהמנהלים מגדירים את היכולת של הארגון וכוח האדם להסתגל במהירות כקריטית להצלחה. רק 7% סבורים שהארגון שלהם כבר מוביל בתחום הזה. שבעה מכל עשרה מנהלים אף אומרים שהאסטרטגיה התחרותית המרכזית שלהם בשלוש השנים הקרובות היא להיות מהירים וגמישים יותר.

מבחינת לניאדו וקוממי, שם בדיוק נכנס לתמונה ה-AQ - Adaptability Quotient, מדד ההסתגלות. "מנהל עם IQ גבוה אך AQ נמוך הוא נכס מסוכן לארגון בעולם דינמי", הן אומרות.

גם בתחום גיוס הבכירים כבר ניכר שינוי. חברת ה-Executive Search הבינלאומית N2Growth מעריכה כי ב-2026 חברות מעניקות פחות משקל למסלול קריירה ליניארי, לתארים ולשמות היוקרתיים בקורות החיים - ויותר ליכולות שהוכחו בפועל, להתנהגות ניהולית וליכולת לפעול מעבר לגבולות התפקיד המסורתיים.

במקביל, הגבולות בין משרות בכירות הולכים ומיטשטשים. מנכ"ל נדרש להבין טכנולוגיה, סמנכ"ל כספים נדרש להבין את השפעת ה-AI על מודל כוח האדם, מנהל משאבי אנוש הופך לשותף בהחלטות אוטומציה, ומנהל עסקי צריך לדעת לעבוד עם צוות שבו חלק מהתפוקה כבר נוצרת על ידי מערכות.

השינוי הזה קיבל השנה ביטוי כמעט מילולי ב-Coinbase. כחלק ממהלך פיטורים וארגון מחדש הודיע המנכ"ל בריאן ארמסטרונג כי החברה אינה רוצה עוד "מנהלים טהורים", אלא מנהלים שהם גם Player-Coaches - אנשים שמנהלים, אבל גם ממשיכים לבצע בעצמם.

זה כנראה אחד הסימנים הברורים ביותר לכיוון החדש: פחות אנשים שכל תפקידם הוא לנהל אנשים אחרים, ויותר מנהלים שנדרשים להיות קרובים לעבודה עצמה.

בישראל עדיין אין מדד מקיף שמבודד דווקא מנהלים ובכירים ובודק כמה מהם איבדו את עבודתם בעקבות AI. אבל השינוי בכוח האדם כבר מורגש היטב, לפחות בהייטק.

בסקר המעסיקים של רשות החדשנות וצבירן שפורסם באוגוסט נמצא כי שיעור החברות שצמצמו גיוסים בעקבות AI עלה בתוך כחצי שנה מכ-3% לכ-10%. בקרב חברות שמתכננות פיטורים, מחצית דיווחו כי ל-AI יש כבר השפעה כלשהי על החלטות כוח האדם שלהן, לעומת 29% בסקר הקודם.

ה-AI עדיין אינו הסיבה המרכזית לגלי הפיטורים בישראל, אך עצם העובדה שהוא כבר נכנס לחישוב משנה את הדרך שבה ארגונים מתכננים את מצבת העובדים שלהם. וכשצריך פחות עובדים כדי לבצע אותה עבודה, גם המבנה שמעליהם משתנה.

דווקא כאן מתחילה הבעיה הגדולה של חברות שמגייסות היום מנהל בכיר. קורות חיים מרשימים יכולים להוכיח מה המועמד עשה בעבר, אבל הם לא בהכרח אומרים כיצד יתפקד כאשר האסטרטגיה שעליה עבד תתבטל בתוך חודש, כאשר AI ישנה את מודל הפעילות שלו או כאשר יתבקש לנהל צוות גדול יותר עם פחות שכבות ביניים.

לניאדו וקוממי מציעות לבדוק את הדבר הזה כבר בתהליך הגיוס. אחת הדרכים היא להציג בפני מועמד תרחיש עסקי, לתת לו לגבש פתרון, ואז לשנות בפתאומיות את אחד הנתונים שעליהם הוא נשען. "אנחנו לא מחפשים את התשובה הטכנית המושלמת, אלא את התגובה הרגשית", הן מסבירות. "האם המועמד נכנס למגננה, או שהוא מגלה גמישות מחשבתית ובונה סדר עדיפויות חדש תוך דקות?".

וזה אולי מסכם היטב את השינוי שמתרחש כרגע בשוק. ה-AI לא עומד מחר בבוקר להחליף את כל המנכ"לים, הסמנכ"לים ומנהלי המחלקות. אבל הוא כן מוריד את הערך של חלק מהמשימות שבזכותן מנהלים החזיקו בעבר בצוותים גדולים, בתקציבים ובהיררכיות שלמות. לכן ייתכן שהשאלה כבר אינה אם מנהלים נמצאים בסכנה, אלא איזה סוג של מנהל עדיין מצדיק את מקומו בפירמידה.

"בעולם של 2026, היתרון התחרותי של הארגון שלכם הוא לא מה שאתם יודעים, אלא האופן שבו אתם והצוות שלכם פועלים בתוך הכאוס", מסכמות לניאדו וקוממי. "הנהלה חסינה היא לא כזו שלא טועה לעולם, אלא כזו שלומדת, מסתגלת ומתאוששת מהר יותר מהמתחרים שלה".