פיקוד העורף הגל השקט

הגדרת ישובים להתרעה
      הגדרת צליל התרעה

      נושאים חמים

      השינוי מתחיל במנכ"ל: 7 צעדים לשילוב נשים בניהול

      הגברת הייצוג הנשי והצבת מנהלות בראש מחלקות מסוימות, כמו במשאבי אנוש או מוקדי תקשורת ותמיכה, לא תשנה מהותית את הייצוג הנשי בחברה. נשים צריכות ניסיון וחשיפה לעולמות נוספים כדי להתקדם. דעה

      השינוי מתחיל במנכ"ל: 7 צעדים לשילוב נשים בניהול

      אף שנשים מהוות 50% מכוח העבודה הגלובלי, ככל שמטפסים בהיררכיה בארגון, שיעורן יורד משמעותית. יש תמימות דעים ביחס לכישוריהן של נשים: הן בעלות יכולות לניהול מרובה-משימות, בעלות ראייה רחבה וחשיבה המונעת מהיגיון ופחות מאגו, בעלות אינטואיציות וקשרים. אך המציאות בפועל אינה משתנה ונשים, גם אם קל להן יותר להתקבל לעבודה כיום, מגיעות פעמים רבות למבוי סתום ומתקבעות בענפים "נשיים". רק מעטות מהן מצליחות לפרוץ לשדרות ניהול בתחומי המכירות או הטכנולוגיה.

      לקריאה נוספת:

      למנות אימהות כמנהלות? החברה רק תרוויח
      גל ריקולים בשבועות האחרונים: למה אין מספיק הרתעה?
      לעבור את החג שבעים: המוצרים המוצגים בגרסה כשרה לפסח

      מחקר של Manpower העולמית, שכלל ראיונות עומק עם 222 מנהיגים גלובליים המעסיקים למעלה מחצי מיליון עובדים ב-25 מדינות שונות בעולם, מצא כי בניגוד לגברים בני דור ה-X, בני דור המילניום מאמינים כי יגיעו לשוויון מגדרי. לעומתם, נשים בנות אותו דור הרבה יותר פסימיות ומעריכות כי ייקח מעל 20 שנה עד שנוכל לומר שהמטרה הושגה.

      מהמחקר עולה כי השינוי צריך להיות מונהג על ידי מנכ"לים גברים. בידם הכוח לשלב נשים באופן מודע בתפקידי ניהול באמצעות יצירת מדיניות, בניית תכניות ייעודיות וניהול משאבי אנוש שיביאו לניטרליות בקבלה לעבודה ובקידום.

      כל זאת אינו משנה את העובדה שלנשים יש צרכים שונים מהארגון. נשות דור ה-X, למשל, מעריכות במיוחד גמישות בעבודה ומתוסכלות מנהלי עבודה פורמליים המתבססים על שעון נוכחות ולא על תפוקה. לעומתן, בנות דור המילניום מחפשות בארגון אפשרות לבנייה של מערכות יחסים ורישות חברתי, וגם שואפות לאיזון בין בית לעבודה. עבור המנכ"לים המשמעות של ממצאים אלה היא כי עליהם לשקול גורמים רבים כשהם מנסים לקדם תרבות ארגונית נכונה, שתהיה מתאימה לכולם לטווח הארוך. נקודת המפנה האמתית תהיה במעבר מדיבורים למעשים.

      עובדים ועובדות בחדר ישיבות (ShutterStock)
      להעסיק אנשים שיוכלו להגיע לבדם לאופטימיזציה של ההון האנושי שבידם (צילום: shutterstock)

      עוברים לצעדים מעשיים

      1.אותנטיות: שנו קודם כל את עצמכם. המנכ"ל חייב להבין ולרצות באופן אמיתי שנשים בארגונו יהיו בעמדות בכירות. הוא חייב להאמין בעצמו ולהכיר ביתרונות ששילוב כזה יביא לארגונו.

      2.אחריות: המנכ"ל הוא הבעלים של התהליך, ואמור להוות לו את ההשראה. העברת התפקיד למחלקת משאבי אנוש אינה הפתרון. משאבי אנוש יתמכו במדיניות השילוב, אך לא ינהלו אותה.

      3.חיוביות: במקום לשאול למה המועמדת לא מתאימה – למשל כי "אין לה מספיק ניסיון", "יש לה שני ילדים" - שאלו את עצמכם מה אנחנו צריכים כדי לגרום לזה לעבוד: תכנון לעתיד חייב להיות נועז ולאתגר את הנחות היסוד הארגוניות.

      4.סביבה ניהולית תומכת שינוי: הקפידו להעסיק אנשים שיוכלו להגיע לבדם לאופטימיזציה של ההון האנושי שבידם, שפתוחים לציפיות ולאתגרים של בנות דור המילניום המבקשות לאזן בין בית לקריירה.

      5.מעשיות: תכניות כשלעצמן אינן מספקות ואינן יוצרות תוצאות. התרבות הארגונית חייבת להשתנות ברמת המעשה ולא הדיבורים. יותר קידומים בפועל של נשים, ולא רק לדבר על זה.

      6.מפורשות: הגברת הייצוג הנשי או הצבת מנהלות במחלקות מסוימות כמו במשאבי אנוש או במוקדי תקשורת ותמיכה, לא תשנה את המצב מהותית. נשים צריכות ניסיון וחשיפה לעולמות נוספים כדי להתקדם שם.

      7.השקעה לאורך זמן: שילוב מודע יש לתכנן ברמת תכנון של יעד עסקי או השקעה פיננסית והוא דורש ממך יעדים, סבלנות ומשמעת עצמית.

      הכותבת היא סגנית נשיא במחלקת הטאלנטים והאסטרטגיה בחברת Manpower העולמית