נושאים חמים

החוק נגד התעמרות בעבודה רק יפגע בעובדים

כניסתה לתוקף של הצעת החוק למניעת התעמרות במקום העבודה רק תצמצם את צורות התנהגות שייחשבו להתעמרות בעבודה, ותחסום את יכולתו של העובד למצות את זכויותיו בבתי הדין. דעה

פגישה עם הבוס (ShutterStock)
(תצלום: ShutterStock)

כמעט שנה חלפה מאז אושרה בקריאה טרומית הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה. הצעת החוק קוראת למעסיקים לנקוט אמצעים סבירים למניעת התעמרות בעבודה, לקבוע מסלול להגשה ובירור תלונות ולפרסם תקנון למניעת התעמרות בעבודה.

לקריאה נוספת:
במחיר של עד 10 שקלים – רשת פארם חדשה בישראל
עוד צרות ליוניליוור: סכין יפנית נמצאה בגלידת שטראוס
שופרסל מציגה: האריזה זהה - אבל המוצרים שונים

ההצעה אמנם זכתה לתמיכה רחבה, אך נראה כי כניסתה לתוקף במתכונתה הנוכחית תביא דווקא לצמצום דרמטי של צורות התנהגות שייחשבו להתעמרות בעבודה, ותחסום בפני העובד את היכולת למצות את זכויותיו בבתי הדין.

אם נבחן לדוגמה את הדרישה שמופיעה בהצעת החוק ל"התנהגות חוזרת ונשנית", האמורה להיות בסיס להכרה בפגיעה בעובד, נראה כי כלל לא ברור מתי התנהגות תיחשב ל"חוזרת ונשנית?" האם מדובר באירוע שחוזר על עצמו פעמיים-שלוש – או דווקא עשר פעמים?

גם סעיף החוק שקובע כי על העובד שנפגע יהיה להוכיח את תביעתו, בעייתי. הרי התנכלות בעבודה נעשית פעמים רבות באופן לא גלוי, באמתלות של שיקולים מקצועיים ובצורה שאינה בהכרח ישירה, ולעתים על ידי הממונה הישיר על העובד, כך שעובד המעוניין להוכיח את טענותיו, צפוי להיתקל בקושי לעשות זאת.

הפעלת כלים חברתיים

מנהלת סניף של רשת ידועה, בעלת השכלה וניסיון רב ממקומות עבודה קודמים, עברה מסכת של התעללויות עד לפיטוריה. העובדת קיבלה הנחיות סותרות מהממונה תוך אי קבלת מענה לפניותיה ובעיותיה. כשהעובדת נאלצה לפעול על פי שיקול דעתה לאור אי קבלת המענה - היא ננזפה על תפקודה הלקוי, לכאורה, וספגה אמירות משפילות כגון "את לא ראויה להיות מנהלת". על פניו, התנהלות זו אכן נכנסת להגדרת הצעת החוק. ואולם לנוכח העובדה שההנחיות הסותרות והאמירות המשפילות נאמרו לעובדת בשיחות אישיות, ללא נוכחות עובדים אחרים שיוכלו לחזק את גרסתה, הנטל המוטל על העובדת, להוכיח את טענותיה כמעט בלתי אפשרי.

התעמרות בעבודה אינה תופעה חדשה, אך רק לאחרונה החלה לעלות המודעות לקיומה ולהיקפה, והביאה לעלייה במספר התביעות שהגישו עובדים הסובלים מהתעמרות בעבודה. אל פתחם של בתי הדין הגיעו בשנים האחרונות מקרים רבים, ואלה הוכרעו תוך הישענות על חוקים קיימים אחרים, כגון: החוק למניעת הטרדה מינית, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק איסור לשון הרע ועוד. כלומר, בית המשפט בוחן כל מקרה לגופו, ומרחיב את המושג "התעמרות בעבודה", לעומת הצעת החוק, שגורמת לצמצומו.

התעמרות בעבודה היא תופעה רחבה שגבולותיה עדיין לא ברורים. בתי הדין לעבודה מתמודדים היטב עם המקרים המגיעים לפתחם וקובעים כיצד אסור לנהוג בסביבת עבודה, גם ללא מימוש הצעת החוק. שלל פסקי הדין שניתנו בשנה האחרונה בתביעות בגין התעמרות בעבודה מוכיחים זאת.

כדי לסייע במיגור תופעת ההתעמרות במקום העבודה לא די בשימוש בכלים משפטיים, מאחר שרבים מהעובדים יחששו לפנות לבית הדין ולהתלונן נגד המעסיק. כדי ליצור הרתעה אפקטיבית שתגרום למעסיקים ולממונים לחשוב פעמיים לפני שינהגו באופן פוגעני כלפי עובדיהם, ניתן להפעיל כלים חברתיים שעומדים לרשות הציבור. למשל, לשתף את הציבור באמצעות הרשתות החברתיות בפסקי דין שהרשיעו מעסיקים מתעמרים, ולהקים קבוצת פייסבוק ייעודית לסוגיה.

ברגע שהפסיקה תקבל ביטוי גם ברשתות החברתיות ובזירה התקשורתית, יהיו לכך השלכות מרחיקות לכת על המעסיק הן במישור התדמיתי והן במישור הכלכלי. במקביל, ראשי ארגונים לא יוכלו להמשיך להתעלם מתופעות התעמרות שפושות בהם ויפעלו למגר אותן מהחשש שימצאו עצמם מככבים בכותרות בהקשרים לא מחמיאים כגון אלה.

פתרון נוסף שיכול לסייע לעובדים החווים התנכלות תעסוקתית הוא הקמת גוף של נציב קבילות חיצוני לארגון, שכל עובד יוכל לפנות אליו באופן פתוח, ללא מורא או חשש. תפקידו יהיה לפעול באופן אקטיבי מול מקומות העבודה, לבדוק את טענות העובד ואם אלה יימצאו נכונות להטיל סנקציות על המעסיק. הקמת גוף כזה שיהיה כתובת לתלונותיהם של העובדים תסייע לייעל את תהליך הבדיקה ומיצוי זכויותיו של העובד.

הכותבת היא מומחית לדיני עבודה, עומדת בראש משרד נעמי לנדאו ושות' וראשת האגודה הישראלית לחקר יחסי עבודה