האחריות על שילוב בעלי מוגבלויות בעבודה אינה רק של המעסיקים

צו הרחבה משנת 2014 קובע כי על לפחות 2% מהעובדים בחברות המעסיקות 100 איש או יותר להיות בעלי מוגבלויות. הוראה זו מערימה קשיים בפני המעסיקים המתקשים לעיתים לעמוד בה

מיכל פינברג דורון
עריכה: יאיר דניאל

(בווידאו: הפגנת נכים בצומת אל על)

ברחבי העולם מציינים היום (ראשון) את היום הבינלאומי לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות. אחד מהנושאים בהם אנו מתמקדים הוא שילוב אוכלוסיית בעלי המוגבלויות בשוק העבודה. צו ההרחבה לעידוד והגברת תעסוקה של אנשים עם מוגבלות משנת 2014 קובע כי על המעסיק למעלה מ-100 עובדים לפעול לקידום ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות. שנה לאחר פרסום הצו נחשב מעסיק כזה ש-2% מעובדיו או יותר הם אנשים עם מוגבלות כגוף שאכן יש בו "ייצוג הולם".

אך נשאלה השאלה איזו מוגבלות תיחשב כעומדת בקריטריונים של הייצוג ההולם. לדוגמא, האם הפרעת קשב, המגובה באישורים רפואיים, תחשב "מוגבלות"? לפני מספר חודשים פירסמה ועדת מעקב של ההסתדרות ונשיאות הארגונים העסקיים, החלטה שמביאה עמה בשורה – היא כוללת הוראות ביצועיות למעסיקים. ועדת המעקב קובעת ש"אדם עם מוגבלות" הוא אדם עם מוגבלות כמשמעותו בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, אשר מתקיימים בו אחד מהסעיפים הבאים:

1. בעל מוגבלות של 40% נכות ומעלה, המוכרת על ידי המוסד לביטוח לאומי, משרד הביטחון, מס הכנסה או משרד הבריאות.

2. אדם שעבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה על ידי המוסד לביטוח לאומי, משרד הרווחה או משרד הבריאות.

3. נכה צה"ל אשר עבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה על ידי משרד הביטחון.

עוד באותו נושא

רשות המסים: הקלות להורים לילדים בעלי מוגבלויות

לכתבה המלאה

יש קושי נוסף בהכשרת ובהשמת מועמדים בעלי מוגבלות למשרות ספציפיות (צילום: shutterstock)

הרשימה הסגורה והקשיחה הזו שקבעה הועדה עוררה ביקורת מצד הטוענים כי היה מקום להרחיב את אוכלוסיית העובדים בעלי מוגבלות בדרך של קביעת קריטריונים גמישים.

קושי נוסף העומד בפני המעסיק הוא הצורך לבצע מיפוי בקרב העובדים לצורך מניין עובדים בעלי מוגבלויות וההתנגשות האפשרית בין בדיקה זו לבין ההגנה על פרטיות העובד. לפי הנחיות משרד הכלכלה, יכול מעסיק לבקש מעובדיו שידווחו על מוגבלותם באופן וולנטרי ודיסקרטי. המעסיק אינו רשאי לחייב את העובדים להזדהות כאנשים עם מוגבלות. לכן, אין למעסיק יכולת אפקטיבית למנות את מספרם האמיתי של העובדים בעלי מוגבלות שכבר מועסקים אצלו.

לערוך תהליך חשיבה מקיף

מעסיק שעשה את הפעולות האמורות בתום לב יראו אותו כמי שפעל לקידום "הייצוג ההולם" כמשמעותו בצו ההרחבה

כמו כן, מתייחסת הביקורת למכשולים העומדים בפני המעסיקים. לדוגמא, עובדים שהם ללא ספק בעלי מוגבלות, אם כי זו הוכרה על ידי הרשויות כנמוכה מ-40% נכות (ולא עברו שיקום מקצועי) לא יימנו במכסה הנדרשת. כמו כן, יש קושי נוסף בהכשרת ובהשמת מועמדים בעלי מוגבלות למשרות ספציפיות, וזאת על אף שמשרד הכלכלה מפעיל פורטלי השמה לקישור מועמדים ומעסיקים פוטנציאלים ומרכזי תמיכה למעסיקים. אין ספק שנושא השמת העובדים בעלי המוגבלויות נמצא בחיתוליו וגם לאחר פניות מצד מעסיקים למשרד הכלכלה מאז כניסת הצו לתוקף עדיין הם מתקשים לגייס מועמדים.

הפתרון לקושי זה עובר דרך גיבוש מתווה פעולה, זאת לאחר תהליך חשיבה מקיף שמשלב עמותות הפעילות ומתמחות בתחום. כדאי להביא למצב בו לא תוטל כל האחריות בגיוס העובדים והכשרתם על כתפי המעסיקים.

נשאלת השאלה מה הדין לגבי מעסיק שלא הצליח לגייס עובדים עם מוגבלות במכסה הקבועה בצו. מעסיק זה יידרש להוכיח שנקט בפעולות הבאות: מינה אחראי לנושא, הפעיל תכנית שנתית, פנה לשלושה גורמים המתמחים בתחום - ביניהם אגף השיקום במוסד לביטוח לאומי ומרכזי התמיכה למעסיקים במשרד הכלכלה. הגורם השלישי אמור להיות אחד מהגופים הבאים: שירות התעסוקה; אגף השיקום במשרדי הרווחה, הבריאות או הביטחון; גופי השמה מתמחים; שירות לעיוור ו"עבודה נגישה". מעסיק שעשה את הפעולות האמורות בתום לב יראו אותו כמי שפעל לקידום "הייצוג ההולם" כמשמעותו בצו ההרחבה וגם אם לא הצליח לגייס עובדים כאמור בצו - הוא יצא ידי חובתו.

הכותבת היא מומחית בדיני עבודה ושותפה בנ. פינברג ושות'

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    לוגו - פיקוד העורףפיקוד העורף

    התרעות פיקוד העורף

      walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully