פיקוד העורף הגל השקט

הגדרת ישובים להתרעה
      הגדרת צליל התרעה

      נושאים חמים

      אפליית נשים בעבודה אסורה - גם אם הן עובדות קבלן

      פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה קבע כי מעסיקים המשתמשים בשירותי חברות קבלן אחראים גם למניעת אפליית נשים המועסקות דרך חברות אלה. אז מה מוטל עליהם לבדוק?

      אפליית נשים בעבודה אסורה - גם אם הן עובדות קבלן
      מערכת "אסור לפספס"

      (בווידאו: 5 עובדות על כסף)

      בית הדין הארצי לעבודה העניק לאחרונה לנשים מתנה לקראת יום האישה הבינלאומי. פסק דין שפרסם בית המשפט קבע כי כאשר הקב"ט של חברת החשמל ציין בפני עובדת הקבלן את הניסיון התעסוקתי השלילי של החברה עם נשים שעבדו כמאבטחות במתחם, הוא היה שותף מלא, אם לא האחראי, לכך שהעובדת לא התקבלה לתפקיד האבטחה הרלבנטי בשל היותה אישה.

      פסיקה זו של בית הדין מקנה לנשים הגנה נוספת מפני אפליה על רקע מין. הפסיקה מדגישה את חשיבות מניעת האפליה ואת האחריות החלה על מעסיקים בהקשר הזה, ומרחיבה את האחריות לא רק כלפי העובדות המועסקות ישירות, אלא גם כלפי עובדות המועסקות באמצעות קבלני שירותים. בית הדין פסק כי מעסיקים לא יוכלו להסתתר מאחורי קבלני משנה, ויצטרכו לקחת אחריות גם על מניעת אפלייתם של העובדות והעובדים המוצבים בבית העסק שלהם ומועסקים על ידי אחרים.

      המסר החד משמעי למעסיקים הוא כי האחריות שלהם למנוע אפליה חלה לא רק כלפי עובדיהם הישירים. ככל שיעלה מהנסיבות כי התרומה או פוטנציאל התרומה של מזמין השירות לפגיעה בשוויון ההזדמנויות או לאפליה הייתה גדולה יותר, כך תגדל הנטייה להכיר בו כמעסיק לצורך החוק. הבעיה של אי שוויון על רקע מין היא חמורה, ולמזמין בפועל האפשרות לתרום לבעיה או לנסות ולמגר אותה.

      לקריאה נוספת:
      רוצים לקנות רכב? בדקנו מה עדיף - ליסינג פרטי או הלוואה בבנק
      תוכנית חיסכון לכל ילד מציינת שנה: בדקנו איזה מסלול הכי משתלם
      דואר ישראל נכנסת לתחום המכונות האוטומטיות למסירת חבילות

      אישה מנקה חלון (ShutterStock)
      נשים העובדות בחברות שמירה ואבטחה וחברות ניקיון נחשבות לפגיעות יותר אף מגברים בחברות אלה (צילום: shutterstock)

      לערוך ביקורות לנותני השירותים

      הכנסת הכירה בכך שעובדי חברות שמירה ואבטחה וחברות ניקיון הם עובדים מוחלשים, המועדים יותר להפרת זכויות העבודה שלהם. נשים העובדות במקצועות אלה נחשבות לפגיעות אף יותר. לאור זאת, נחקק בשנת 2011 החוק להגברת האכיפה של חוקי העבודה שהטיל על מזמיני שירותים אחריות לכך שחברות השירותים ישלמו לעובדיהם את המגיע להם. פסיקה זו של בית הדין הארצי לעבודה היא צעד נוסף קדימה. בית הדין קבע למעשה כי האחריות של מי שמזמין שירותים בתחומי האבטחה, הניקיון או הקייטרינג, תחול גם כדי למנוע אפליה על רקע מין.

      אז מה כדאי למזמיני שירות לעשות? החוק קובע שכדי שמזמין שירות של שמירה ניקיון או קייטרינג יוכל להגן על עצמו מתביעות של עובדי הקבלן, הוא חייב לעשות ביקורת לנותני השירותים ולבדוק אם הם משלמים לעובדים את המגיע להם לפי החוק. אבל נראה שבכך לא די. למעסיקים המתקשרים עם קבלני שירותים כדאי לוודא כי אלה מקיימים גם את הוראות החוק הלא ממוניות. שהם אינם מפלים נשים בקבלה לעבודה או בתנאי העבודה; שהם משלמים שכר שווה לעובדות ולעובדים; שהם אינם מעסיקים נשים מעבר לשעות המותרות; וכו'.

      מעבר לאינטרס הכספי או המשפטי, למעסיקים צריך להיות אינטרס חברתי וניהולי לעשות כן. מקומות עבודה שוויוניים הם מקומות עבודה טובים יותר. ההתנהלות של המעסיקים ביחס לעובדי הקבלן משדרת מסר לעובדים הישירים של המעסיק, שמסתכלים ולומדים איך המעסיק מתנהל ואיך כדאי להתנהל. האחריות והאינטרס למנוע אפליה מוטל על כל מעסיק בכל התקשרות ובכל אפיק.

      זכויות נשים בעבודה

      לאור פסק דין זה כדאי לרענן מספר חוקים שמעסיקים נוטים מדי פעם לשכוח אותם ולא לנהוג לפיהם.

      1.אסור לשאול מועמדת בריאיון עבודה אם היא מתכוונת להיכנס להריון - על המעסיקים להפנים שזה לא אמור להיות פרמטר רלבנטי. יתרה מכך, עליהם להבין שברגע שהם שאלו את העובדת על כך - קמה חזקה שהם לקחו את המידע הזה בחשבון בעת קבלת ההחלטה על קבלתה או אי קבלתה של העובדת לעבודתה.

      2.אסור להעסיק עובדת במהלך חופשת הלידה - גם אם היא מאוד בכירה, גם אם היא מסכימה לעבוד, וגם אם ממש חייבים אותה והעסק לא יכול להסתדר בלעדיה. במהלך התקופה המינימלית של חופשת הלידה לפי הקבוע בחוק, זו עבירה פלילית להעסיק את העובדת.

      3.אסור לשלם שכר שונה לנשים ולגברים - זה אולי נשמע טריוויאלי, אבל המצב בפועל מלמד שלא כל המעסיקים מקפידים על כך. גם אם מגיעים שני מועמדים לעבודה וכל אחד מהם מבקש שכר אחר לאותו התפקיד, באחריות המעסיק לוודא שאין הבדל בשכר בין גבר ואשה הממלאים את אותו התפקיד והם בעלי אותם כישורים.

      4.אין לעובדת זכות מוקנית ל"משרת אם". (בכלל, כדאי לקרוא לזה "משרת הורה", ולא "משרת אם") - עובדת שלפני יציאתה לחופשת הלידה עבדה בהיקף משרה מסוים, זכאית עם שובה לעבודה לחזור לאותה המשרה, ואין לה זכות אוטומטית לעבוד פחות או אחרת. (למעט הזכות ל"שעת הורות" למשך עד ארבעה חודשים).

      5.גם לגברים הזכות להנות מהטבות הניתנות לנשים - אם במקום העבודה מוצעות הטבות שונות לנשים, כמו למשל הזכות לצאת מוקדם, לעבוד מהבית, וכו' - גם לגבר שהוא הורה הזכות ליהנות מאותן ההטבות.

      הכותבת היא עו"ד שותפה במשרד יגאל ארנון ושות', מתמחה בדיני עבודה