לשמוע גם את העובד: מה צריך לדעת על שימוע לפני פיטורים

חובת השימוע לפני פיטורין היא הליך המאפשר לעובד להשמיע את טענותיו בטרם תופסק עבודתו. חובה זו כבר מזמן לא חלה רק על עהמעסיקים במגזר הציבורי והיום מהלך זה הורחב וחל גם על המגזר הפרטי - תוך כדי הטלת סנקציות כבדות במקרה ויש הפרה ונגרם נזק לעובד שלו רק היה מקבל זכות לשימוע, ייתכן והיה שומר על משרתו.

בדרך כלל השימוע נערך כדי לקבוע אם העובד ימשיך בעבודתו, אך לאור פסיקת בתי הדין לעובדה ישנה מגמה של הרחבת חובת השימוע גם במקרים שמדובר בפגיעה בתנאי ההעסקה, העברה מתפקיד לתפקיד או כל שינוי מהותי אחר הקשור להרעת התנאים. חשוב לציין כי לא מדובר בהליך משפטי ולא ב"ויכוח מאורגן" בין עובד למעסיקו, אלא במתן במה לעובד להקשיב לטיעונים נגדו ולתת את תגובתו בנושא. אין זה גם הליך פורמלי שנועד לצאת ידי חובה לפני פיטורין - תוצאות השימוע יכולות להשתנות בהתאם לטיעוניו של העובד.

רוצים לקבל את חדשות העסקים ישירות לסמארטפון? עכשיו גם בטלגרם - הצטרפו כאן

לקריאה נוספת:
עם שמנת, בלי קלוריות: פיתוח ישראלי לגלידה שמשגעת את האמריקאים
כך הפך מנכ"ל התעשייה האווירית לבובה של ועד העובדים
אושר: חברות תקשורת, ביטוח ובנקים יחויבו לתת מענה תוך 6 דקות

השימוע יערך לפני קבלת ההחלטה הסופית בעניין פיטוריו של העובד.

העובד יקבל מהמעסיק זימן בכתב עם מטרת הזימון ופירוט הטענות העומדות נגדו, ללא יוצא מן הכלל. העובד יוכל להעביר את טיעוניו בכתב לפני השימוע, אך זה אינו מבטל את חובת ההתייצבות שלו במועד שנקבע. העובד רשאי להזמין לשימוע נציג של ועד העובדים מטעמו או עורך דין ויש לציין זאת בהזמנה. להזמנה יצורפו כל המסמכים הרלוונטיים לטענות העומדות נגד העובד.

ההזמנה תיעשה לפחות יומיים מראש ותוך זמן סביר לעובד להכין את נימוקיו.

אם העובד אינו מעוניין בקיום הליך השימוע או לא מגיע במועד שנקבע ללא כל הסבר, ניתן לראות זאת כוויתור על זכות השימוע וחובה לציין זאת בפרוטוקול.

במידה והעובד בחר לא להגיב לטיעונים נגדו במהלך השימוע, יש לציין זאת בפרוטוקול.

השימוע ייערך בפני הגוף המוסמך לדון בהעסקתו ובפיטוריו של העובד. ניתן לזמן לשימוע את הממונה הישיר של העובד או הנציג שלו, כדי שבמידת הצורך יוכל לתת תשובות לשאלות שיעלו במהלך השימוע.

ניתן לקיים שימוע בכתב לפי בקשת העובד, באמצעות העברת המסמכים הרלוונטיים בין הצדדים, אך מומלץ ביותר אם לא מתקיימות נסיבות מיוחדות, לערוך שימוע באופן סטנדרטי.

העובד מתייצב להליך השימוע, עם נציגו או בלעדיו, עם כל המסמכים והנימוקים הרלוונטיים כדי להגיב עליהם בעצמו או באמצעות הנציג שלו. פורום השימוע יאזין לטענות אלה ובמידת הצורך יציג לו שאלות הבהרה. אין להיכנס לוויכוחים או עימותים עם העובד או להעביר אותו חקירות בסגנון בית משפט. אין לקבל החלטות על תוצאות השימוע בנוכחות העובד עצמו או במהלך השימוע. יש להקשיב לטענות העובד בלב פתוח ובנפש חפצה. אם יעלו לטיעונים משכנעים, לא יתקיימו פיטוריו.

יש להודיע לעובד בתום השימוע שההחלטה הסופית תינתן לו במועד מאוחר יותר, לאחר ההתייעצות. הפורום ידון בטיעונים של העובד שלא בנוכחותו, ישקול היטב כל טענה וטענה כדי לקבל את ההחלטה. יש לבחון היטב את תיקו האישי של העובד. על חברי פורום השימוע להיוועץ בממונה הישיר על העובד במקרה הצורך.

יש לערוך פרוטוקול מפורט ומדויק בהקלטה או בכתב, שישקף באופן מלא את טענות הצדדים. אם הפרוטוקול נערך בכתב, הוא יאושר על ידי העובד בתום השימוע ויימסר לו עותק של הפרוטוקול. כמו כן, יש לערוך פרוטוקול של הדיון הפנימי בין חברי הפורום בנימוקיו של העובד ופירוט קבלת ההחלטה בדבר המשך העסקתו.

יש למסור את החלטת פורום השימוע לעובד בסמוך ככל האפשר למועד קבלת ההחלטה, לא יותר מ-3 ימים לאחר מועד השימוע.

אם הוחלט לפטר את העובד, יש להוציא לו מכתב פיטורין בכתב עם מועד הוצאת המכתב, מועד כניסת הפיטורים לתוקף והנימוקים לפיטורין והאם נדרש לעבוד את תקופת ההודעה המוקדמת.

אסור לשלוח הזמנה לשימוע או לקיים שימוע בתקופת ימי מחלה.

ככלל אסור להשעות עובד בכלל וטרם שימוע בפרט. במקרים חריגים, כאשר מדובר בעבירת משמעת חמורה או שיש חשש לנזקים, ניתן לעשות זאת. יחד עם זאת יודגש כי מדובר במקרים חריגים ובהסתמך על ראיות ברורות וחד משמעיות על העבירה או הנזק הצפוי.

כאשר מדובר בחובת השימוע לעובד לפני פיטורין, המעסיק נדרש לפעול במשנה זהירות פן יפגע בזכותו של העובד להציג את טיעוניו ויהיה מחוייב בפיצוי כספי גבוה על פיטורין שלא כדין. לפי כך, מומלץ מאד לפני נקיטת צעדים כלשהם להיוועץ בעורך דין המומחה לדיני עבודה.

הכותב הוא עו"ד מומחה לדיני עבודה