מחקר של חברת דלויט שנערך בינואר 2018 בקרב 1,600 מנהלים בכירים בדק את המוכנות הניהולית שלהם למהפכה הדיגיטלית המתרחשת בימים אלו. במחקר התברר כי רק 14% מהמנהלים חשבו שהארגון שלהם ישרוד את השינויים הצפויים. באותו מחקר עלה גם שרק 25% מהמנהלים חושבים שיש להם את כוח האדם וכישורי הניהול המתאימים לעולם החדש.
עולם העבודה החדש מציב בפני המנהלים אתגרים ייחודיים:
עולם בהפרעה - קצב השינויים הטכנולוגים הגבוה מאי פעם יוצר עולם תזזיתי בו כל רגע משהו מתחדש. החיבור שלנו למדיות רבות יוצר עולם המתעדכן כל הזמן אבל גם יוצר לנו הפרעות בשמירה על הקשב לאורך זמן.
הארגונים הופכים לשקופים - כולנו רגילים לשתף בפייסבוק, באינסטגרם, בלינקדאין ובשאר הרשתות החברתיות את החוויות שלנו ובכלל זה גם חוויות מעולם העבודה. עובד מרוצה יספר בגאווה על הפרויקט שבו הוא מעורב ואילו עובד ממורמר לא יחסוך מהמקלדת את הביקורת שיש לו על הבוס שלו.
רוצים לקבל את חדשות העסקים ישירות לסמארטפון? עכשיו גם בטלגרם - הצטרפו כאן
לקריאה נוספת:
הנהלת רשת הקמעונאות קואופ שופ הגישה בקשה להקפאת הליכים
הוועדה המוניטרית בבנק ישראל תתכנס; "70% סיכוי להעלאת ריבית"
משלוח חינם בבלאק פריידי? באמזון יש מי שסובל בגלל זה
שחיקת הסמכות - במאה ה-20 ההורים המורים והמנהלים נהנו מסמכות מתוקף תפקידם, וככאלה קיבלו החלטות בתחום נתון. הסמכות נתנה לגיטימציה למנהלים להגדיר לעובדים מה לעשות וכיצד לפעול. במאה ה-21 את מקום הסמכות כגורם מניע תופסת המנהיגות. אנו מצפים מהמנהל שיניע אנשים מתוקף אישיותו ויגרום לאנשים לפעול על פי רצונו כאילו היה רצונם.
כוח עבודה רב דורי - בארגונים רבים ניתן למצוא היום עובדים מדורות שונים עם אג'נדות שונות על עולם העבודה. העובדים שונים בערכים, בציפיות ממקום העבודה, בגישה לטכנולוגיה, ביחס לזמן, ועוד. דור ה-Y הופכים לכוח האדם המרכזי והם מחפשים מקום עבודה עם משמעות, מרחב השפעה, התפתחות אישית, העצמה, משוב מתמיד וסביבת עבודה נעימה.
לכן, מנהלים שרוצים להצליח במאה ה-21 צריכים להתאים את סגנון הניהול שלהם. כיצד ניתן לעשות זאת?
5 צעדים להצלחה ניהולית בעולם העבודה החדש:
1. "לטאטא את השביל" - תפקיד המנהל השתנה והוא הפך ממבקר ושולט בתהליך למנהל שהואfacilitator המאפשר לעובדיו לבצע את העבודה. ניתן להגדיר שתפקידם של המנהלים הוא "לטאטא את השביל" עבור העובדים. כלומר, לייצר סביבת עבודה נקיה מבעיות על מנת שעובדים יוכלו לפסוע בבטחה על השביל ולאפשר לעובדים את התנאים למימוש העבודה שלהם, כמי שיודעים מה עליהם לעשות.
2. יצירת ערך ומשמעות לעשיה - בעולם העבודה החדש, עובדים מחפשים סיבה לקום בבוקר. פרנסה הייתה פעם מקור מרכזי להנעת עובדים אך היום מחקרים שונים, ביניהם של דניאל פינק, חוקר מוטיבציה ידוע, מציגים שלאנשים יש צורך בסיסי פנימי לשלוט בחייהם ולייצר דברים חדשים שיועילו להם ולסביבה. צורך בסיסי זה חזק במיוחד בקרב דור ה-Y שאינו תופס את הכסף כגורם מוטיבציוני מרכזי ומדרג את השכר רק במקום הרביעי ומטה בקריטריונים השונים למקום עבודה טוב.
לכן, מנהל שייתן לעובדיו תחושת שליחות בעובדה, יאפשר להם להרגיש חשובים, משמעותיים ותורמים והם יפעלו מתוך מוטיבציה פנימית. כך לדוגמא, מנהלת שפגשתי טענה שהעבודה שהם מבצעים בחברת ההיי טק מסייעת לכלכלת ישראל. אמירה זו גרמה לעובדים להרגיש שלעבודתם יש ערך ותרומה לחברה.
3. מנהיגות בגובה העיניים - פעם מנהלים היו מקור הידע בארגון והעובדים היו מבצעי משימות. היום המצב שונה. במקרים רבים, לעובד יש ידע מקצועי ייחודי והוא טאלנט ארגוני. המנהל "החדש" מייצר דיאלוג של שווה בין שווים עם עובדיו, בו לכל אחד מהם יש תרומה משמעותית. במחקר "סודות הניהול מהעיניים של המנכ"ל", שערכתי בקרב 35 מנכ"לים מובילים במשק הישראלי, התברר שחלק מהם נוהגים לקיים "קפה מנכ"ל". זהו מפגש בלתי אמצעי עם עובדים מדרגים, תפקידים וסניפים שונים בארגון. המפגש מאפשר למנכ"ל לבנות את דמותו כמנהל, להעביר מסרים שיש לו באופן ישיר לעובדים, ולחלוק עמם ידע שיש לו.
במחקרים שונים נמצא שמפגש עם מנכ"ל החברה נתפס בעיני דור ה-Y כתגמול חשוב לעשיה משמעותית ואף יעדיפו אותו על פני שובר למסעדה. היתרון למנכ"ל הוא מובן מאליו, אם פעם היו נפגשים רק בהרמת כוסית פורמאלית כעת הקשר הבלתי פורמאלי מאפשר למנכ"ל לרתום אליו ישירות את העובדים ולהנות מפידבק בלתי אמצעי מהשטח.
4. פיתוח מיומנויות תקשורת בין אישית ואינטליגנציה רגשית - הצלחה ניהולית דורשת אינטליגנציה רגשית גבוהה שהיא היכולת לנטר את הרגשות האישיים והרגשות של הזולת, להבחין בין רגשות שונים ולעשות שימוש במידע זה בצורה מועילה. למנהל בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה יותר קל לזהות את רגשות עובדיו, לכוון את החשיבה והעשייה האישית והכללית. פיתוח מודעות עצמית ואמפתיה לאתגרי הזולת הן חלק מהדרכים לשיפור האינטליגנציה הרגשית.
יתר על כן, מנהל בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה מסוגל לשלוט יותר טוב בדחפים ולחצים שהם חלק מחייו של כל מנהל. מנהל עם אינטליגנציה רגשית גבוהה בונה גם קשרים ארוכי טווח עם לקוחות. בניתוח הסיבות לאיבוד לקוחות נמצא ש- 70% מהן נגרמות מליקויים הקשורים באינטליגנציה הרגשית (Research by the Forum Corporation on Manufacturing and Service Companies, 1989-1995).
5. יצירת תהליכי שיתוף - אחד ממנועי הצמיחה המרכזי של ארגונים הוא חדשנות שהיא בדרך כלל פרי עבודתם של מספר אנשים. כל רעיון טוב צריך לעבור הדהוד על ידי אנשים אחרים כדי שיתפתח. מנהל המעודד את עובדיו לשיתוף רעיונות מייצר עבור הצוות והארגון שלו אוירה שתומכת בחדשנות.
השיתופיות יכולה להתקיים בו זמנית בכוונים שונים: down- top bottom-up או לצדדים. כדי שתהליך זה יקרה צריך לייצר מקום בו העובדים יוכלו להתאסף. כך למשל, המטבחון נהפך לאחד המקומות בהם נזרקים לחלל רעיונות חדשנים למוצרים מגניבים. ניתן לייצר גם מפגשים יותר מובנים לצורך עידוד החדשנות, כמו: מפגשי הצגת רעיונות בהם העובדים מציגים רעיונות חדשים ומקבלים עליהם פידבק מקבוצה גדולה של קולגות, או האקתון ארגוני בו קבוצות עובדים ממחלקות שונות מתחרות, על גיבוש פתרון לבעיה מוגדרת מראש.
מכאן, מנהלים שרוצים להוביל את הארגון שלהם קדימה בעולם העבודה החדש צריכים לאמץ סגנון ניהולי המתבסס על מנהיגות חדשה ופחות על בסיס ניהול מסורתי. כדברי רונלד חפץ, חוקר מנהיגות "כישורי המנהיג של אתמול - יכולת אנליטית לפתרון בעיות, קבלת החלטות מהירה, עמידה בראש הפירמידה - פחות רלוונטיים למנהיג של מחר".
הכותבת היא פסיכולוגית ארגונית, מומחית לניהול מנהיגות וחדשנות ארגונית מזה 25 שנה. יועצת למנהלים בכירים במגזר העסקי והציבורי, מרצה ומנחת סדנאות.