פיקוד העורף הגל השקט

הגדרת ישובים להתרעה
      הגדרת צליל התרעה

      נושאים חמים

      מחפשים עבודה בהייטק? האותיות הקטנות בחוזה שיעלו לכם ביוקר

      בשל התחרות הגדולה על כ"א איכותי, חברות הייטק מציעות תנאי עבודה מיוחדים לעובדים. הבעיה היא שחוזי ההעסקה הפכו למלכודות פוטנציאליות. מה צריך לדעת? מדריך

      מחפשים עבודה בהייטק? האותיות הקטנות בחוזה שיעלו לכם ביוקר
      צילום:יותם רונן עריכת וידאו:אביב אירגז

      (בווידאו: דיווח מהבורסה במהדורה המרכזית של וואלה! NEWS)

      בעבודה בתחום ההייטק נהוגים דפוסי העסקה מיוחדים. אף שהם מתקיימים גם במגזרים אחרים, הם נפוצים ביתר שאת במגזר זה, ובפרט במסגרת חברות הייטק בתחילת דרכן וסטרט-אפים. כך למשל, עבודה מהבית ובחו"ל, שעות לא קונבנציונליות, מתן אופציות ובונוסים, שמירה על סודות מסחריים ועוד.

      מעסיקים רבים בהייטק, ובפרט חברות בתחילת דרכן, חושפים את עצמם, בחוסר מודעות וניסיון בניהול משאבי אנוש, לתביעות פוטנציאליות מצד העובדים, ולעתים אף נתונים לחשיפה לתביעות ייצוגיות. גם עובדי ההייטק, שלעתים רבות הם עובדים עם ניסיון מועט יחסית בשוק העבודה, פעמים רבות אינם מודעים לזכויותיהם, בפרט בשלב ניהול משא ומתן על תנאי העבודה.

      אז איך יודעים מהי התנהלות נכונה, שאף יכולה לחסוך כסף רב, ולא פחות חשוב מכך - למנוע את הצורך בכיבוי שרפות משפטי, שיש בו לגזול משאבים, זמן ותשומת לב רבים? התשובות לפניכם.

      לקריאה נוספת:
      יותר סופר פחות קופיקס: ההצלה של רמי לוי
      תביעה בסך 10 מיליון שקל נגד פריגת: משקה מנגו מכיל בעיקר רכז תפוחים
      מעבדות לחירות: כל הדרכים שאתם צריכים לנקוט כדי לצאת מהמינוס

      צעיר עובד מול מחשב בסביבה משרדית (ShutterStock)
      עובדי הייטק (צילום אילוסטרציה: ShutterStock)

      הטעות: ניסוח לא נכון של סעיף אי תחרות

      הידע שהעובד צובר הוא אחד הנכסים המשמעותיים של חברות הייטק, ועל כן רובן ככולן כוללות סעיפי אי תחרות וסודיות. מעסיקים רבים נוטים להעדיף בטעות נוסח גורף ככל הניתן של סעיפי אי תחרות, מתוך תחושה שגויה שניסוח רחב יעניק הגנה רחבה יותר. אלא שלעתים, סעיף עם מה שעשוי להראות הגנה גורפת על המעסיק, צפוי שלא לקבל תוקף בבית הדין לעבודה, בשל הפגיעה המהותית והבלתי מידתית שלו בחופש העיסוק של העובד.

      כך לדוגמא, הסכם עבודה של מהנדס תוכנה בכיר בעל מומחיות ייחודית כלל הגבלה כללית מדי על אי העסקה בחברות אחרות במשק, שאינה עומדת בדרישות הנוסח שנקבעו בפסיקת בתי הדין. סביב סיום יחסי העבודה, הבינה החברה שסעיף זה לא יחזיק מעמד בבית הדין, דבר שהקנה לעובד יתרון במשא ומתן לסיום יחסי העבודה. כדי למנוע פגיעה בסודיות המסחרית של החברה, היא נאלצה למעשה להמשיך להעסיק את אותו עובד לאחר פרישתו כיועץ נותן שירותים בשכר גבוה, ובכך "לקנות" בתשלום גבוה את אי התחרות מצידו.

      ניסוח נכון של סעיף אי התחרות צריך לעמוד בפרמטרים השונים שנקבעו בפסיקה, ולקחת בחשבון וליצור איזון נכון בין הגנת הסודות המסחריים של החברה ובין חופש העיסוק של העובד.

      הטעות: הגדרה לא נכונה של מהות המשרה

      מרכיב נוסף שמאוד נפוץ בתחום הוא "אבני דרך". מרכיב זה מחייב את החברה להשיג יעדים טכנולוגיים או יעדי מכירות במועדים קבועים, דבר המחייב לעתים עבודה "מסביב לשעון" וכך גם הפרשי השעות בין ישראל למדינות אחרות. אלא שכידוע, חוק שעות עבודה ומנוחה מחייב תשלום לעובד בעבור עבודה בשעות נוספות.

      לכן, בוחרים מעסיקי הייטק רבים להגדיר עובדים מסוימים כעובדים במשרת אמון, שלא חלות עליהם כביכול הגבלות השעות הנוספות הקבועות בחוק.

      בתי הדין לעבודה גיבשו מבחנים מחמירים להגדרה של משרת אמון. לפיכך, בחירה בחוזה העבודה של מסלול של "משרת אמון" עלולה להפוך את המעסיק לחשוף לתביעה פוטנציאלית לתשלום שעות נוספות, חרף העובדה ששילם שכר גבוה יחסית. לכן, על המעסיק לבחור מסלול העסקה נכון יותר, כגון העסקה במסלול של "שעות נוספות גלובליות" דבר שבטווח הארוך יכול לחסוך לו בכסף.

      הטעות: הגדרה לא נכונה של שעות עבודה בחו"ל או מהבית

      המעסיק אמנם אינו מחויב לשלם לעובד על כל שעה שהוא מצוי בחו"ל, אך הוא צריך להגדיר את מידת מחויבות העובד בזמן זה באופן ברור ותוך שאיפה לתיעוד של היקף שעות העבודה. גם כאשר מדובר בעבודה מהבית, מעסיקים רבים נסמכים על כך שלעובד משולמת תמורה גלובלית עבור שעות נוספות, אלא שמדובר בטעות נפוצה בניסוח הסכם העבודה.

      הפסיקה בפועל מראה שמעסיק אשר הגדיר בהסכם העבודה את היקף השעות באופן לא נכון ולא יעיל, יחויב לשלם לעובד בגין השעות שמעבר למכסת השעות הגלובלית.

      הייטק (מערכת וואלה! NEWS)
      עובד הייטק (צילום אילוסטרציה: מערכת וואלה! NEWS)

      הטעות: סיום יחסי העבודה במועד לא נכון ובהיעדר היערכות נכונה

      הליך הפיטורים של עובד הנעשה קרוב לתאריך הבשלת האופציות שלו או קרוב לתאריך אקזיט או הנפקה, עלול להראות בעיני בית הדין לעבודה כעיתוי לא תם לב שנועד לשלול הטבה מהעובד, ובמקרים מעין אלה לא יהיה סלחן כלפי המעסיק.

      בנוסף, טענת נפוצה מאוד אצל מעסיקים בהייטק היא שכאשר תשומת הלב מופנית, מטבע הדברים, לעמידה ביעדים הטכנולוגיים והעסקיים, לא מתבצעת הערכת עובדים באופן שוטף. כתוצאה מכך, בעת סיום יחסי העבודה, גובר הסיכוי להסתבכות בהליכי סיום ההעסקה, לליטיגציה וכך גם לתשלומים עודפים לעובד, בניסיון להיפרד באופן מוסכם.

      לכן, על מנת להקטין את החשיפה המשפטית לביקורת מצד בית הדין, מומלץ למעסיקים לבצע הערכות עובדים באופן שוטף ולתעד אותן, לצד תיאום בקבלת החלטות בין משאבי אנוש למנהלי החברה בעת סיום יחסי עבודה.

      הטעות: הגדרה לא נכונה של תמריצים לעובדים בהייטק

      מעסיקים רבים בהייטק, ובפרט חברות סטרט-אפ, וכך גם עובדים בהייטק אינם מעריכים נכון את תנאי השכר בחוזה העבודה בכל הנוגע לתמריצים לעובדים, הנפוצים ומקובלים מאוד בשוק.

      ככלל, עמלות המשולמות לעובדים בעד התוצרת או כחלק מהרווחים, משמשות חלק מהבסיס לתשלום זכויות סוציאליות. המלכודת טמונה פעמים רבות בהגדרת תמריץ מסוים כבונוס, מתוך כוונה לחסוך עלויות בחישוב הזכויות הסוציאליות שונות.

      הכלי החשוב בהבחנה בין עמלה ובין בונוס (שאינו בא בחשבון לצורך חישוב זכויות סוציאליות) הוא שהזכאות לבונוס תלויה בקיום תנאי כגון השגת יעדים שונים, בעוד שעמלה היא למעשה סוג של תגמול על העבודה הרגילה.

      לכן, ערנות מצד המעסיק בהיבט זה עשויה לאפשר השגת 2 מטרות חשובות גם יחד - בנייה יעילה ואפקטיבית יותר של מדיניות התמריצים בחברה, ובה בעת מניעת הוצאות שכר עתידיות שלא נלקחו בחשבון.

      גם מנקודת מבטם של עובדים בהייטק, ישנה חשיבות להגדרה ברורה וסיווג משפטי נכון של כל תמריץ במסגרת חבילת השכר ותנאי העבודה המוצעת להם, כדי להבין את הערך הכלכלי האמיתי של הצעת העבודה המוצעת להם.

      הכותב הוא עורך דין, שותף במשרד עורכות דין ארנה לין ושות' ומומחה בדיני עבודה