בגלל דעות קדומות: אנשים עם מוגבלות עדיין רחוקים מלהשתלב בשוק העבודה

למרות נכונות מוגברת של מעסיקים לשלב אנשים עם מוגבלות בעבודה וחקיקה מתקדמת בנושא - עדיין השילוב לא קורה בפועל. מה החסמים העומדים בפניהם? מורה נבוכים

יפעה סימס
(צילום אילוסטרציה: shutterstock)

מעסיקים רבים במשק הישראלי מעידים על נכונות רבה לשלב עובדים עם מוגבלות. הצהרות כאלה גורמות אמנם לאופטימיות גדולה - אך קפיצה משמעותית בשיעורי ההעסקה של אנשים עם מוגבלות עדיין לא נראית. בין הרצון ליכולת הממשית ניצבים חסמים משמעותיים. בשנים האחרונות מתהדקת החקיקה בתחום, אך חקיקה לבדה אינה מספקת. נדרשים כלים ממשיים למעסיקים ליישם אותה בדרך המיטבית.

למרות המודעות הגוברת, ולצד החקיקה המתהדקת, אנשים עם מוגבלות עדיין נתפסים כחלשים, חסרי ישע, ועם יכולות נמוכות. במשרות מפתח ומשרות בכירות, עדיין נמצא שיש מחסור משמעותי בנוכחותם. מעסיקים "בורחים" למשרות ה"נמוכות", כל אימת שנתקלים במועמד עם מוגבלות. כיום חיים במדינת ישראל כמיליון אנשים עם מוגבלות. באופן טבעי, ובהתאם לאוכלוסייה הכללית, גם הם מתפלגים לאנשים עם יכולות שונות, גבוהות יותר או פחות. הסטיגמה לפיה אנשים עם מוגבלות יוכלו להשתלב רק במשרות פשוטות, היא הראשונה והמשמעותית שנבקש להפריך. ולראייה, נוכל למצוא אנשים מוכשרים עם מוגבלות גם בעמדות מפתח.

חסם נוסף הוא ההקשר הנעשה בין המוגבלות לתפקוד. אין משום המוגבלות בהכרח להעיד על רמת התפקוד ואין יחס ישר בינה לבין היכולת למלא תפקיד. צודק המעסיק הנבון שיבחן מועמד עם מוגבלות ככל מועמד אחר. כל אדם הוא מכלול של כישורים, יכולות, אישיות, והמוגבלות היא רק חלק ממנו. אחת הבקשות הנפוצות מצדם של מעסיקים מתמקדת בהתאמת סוג המוגבלות לתפקיד. חשיבה תבניתית המשייכת את התפקיד למהות המוגבלות חוטאת למטרה. אין צורך להתאים את סוג התפקיד לסוג המוגבלות. אין תפקיד שבהגדרתו אינו מתאים לאנשים עם מוגבלות. יש לבחון את התאמתו של אדם ספציפי למשרה.

עוד בעסקים

לימודים אקדמיים? לא בטוח ששווה לכם לבזבז את הזמן

לכתבה המלאה

אסור לשאול על המוגבלות

מעסיקים מוצאים עצמם פעמים רבות, ובצדק, מבולבלים במהלך ראיון עם מועמד עם מוגבלות. ישנה סברה רווחת, שאם המראיין יידע את הפרטים בדבר מוגבלותו של המועמד, הוא יוכל לדייק את התאמתו לתפקיד. בפועל, חל איסור לבקש ממועמד במהלך הריאיון לפרט על מוגבלותו, וטוב שכך, כי אין בכך שום תועלת. למוגבלות עצמה אין קשר להתאמתו או אי התאמתו של מועמד למשרה, אלא ליכולת שלו לבצע את התפקיד. שאלות בדבר מוגבלותו של המועמד עשויות להסיט את השיח מהיכולות והכישורים של המועמד, ולעשות עוול גדול הן למועמד והן למראיין. פרטו כמה שיותר על אופי התפקיד ודרישותיו ואל תשאלו שאלות על המוגבלות.

אחד הדברים שנמליץ למעסיקים להתעכב עליו, בעודם רוצים לגייס עובד עם מוגבלות, הוא נושא ההתאמות. התאמה היא התוספת, השינוי או האביזר הנדרשים עבור עובד עם מוגבלות, מעבר לנדרש לעמיתו ללא מוגבלות, כדי שיוכל לבצע את תפקידו ככלל העובדים. לעיתים התאמה נדרשת יכולה להיות ההבדל בין היכולת או אי היכולת של אדם עם מוגבלות לבצע תפקיד. לדוגמא: ישנם מקרים בהם אדם עם לקות ראייה לא יוכל לבצע תפקיד שנדרשת בו עבודה עם מחשב ללא תוכנה מתאימה. אך בעזרתה, ישנה אפשרות שיוכל לעבוד ככל עובד אחר.

ומה עושים במצב בו העובד לא מתאים לתפקיד ולחברה? במציאות בה מעסיקים נדרשים לתת הזדמנות שווה לעובדים עם מוגבלות, צריך לדעת גם להיפרד מעובדים עם מוגבלות, לצד כל הקושי המתלווה לכך, במידה ואלו אינם ממלאים את תפקידם, ולא מחמת מוגבלותם. אין להתעלם מהפן הרגשי המתלווה לכך, אך חשוב לזכור שלעיתים העסקת עובד עם מוגבלות שאינו מתאים לתפקידו בחברה, עשויה לגרום עוול הן לעובד והן לחברה.

בישראל של 2017 המטרה העסקית משרתת את זו החברתית בכל הקשור להעסקת עובדים עם מוגבלות. זו מגבירה בארגון את היצירתיות והחדשנות, ומאפשרת לארגון להשתפר במתן שירות ללקוחות שהינם עם מוגבלות.

הכותבת היא מנכ"לית מיזם "עסק שווה". מיזם ללא מטרות רווח, לקידום תעסוקה אקדמית של אנשים עם מוגבלות, בשותפות של משרד העבודה והרווחה, ג'וינט ישראל-תבת, קרן משפחת רודרמן ומיטב דש השקעות.

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    לוגו - פיקוד העורףפיקוד העורף

    התרעות פיקוד העורף

      walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully