בשנת 2006 שוק הנדל"ן היפני נדרך: חברה קבלנית בשם קבושיקי גיישה קונגו גומי, נקלעה לקשיים והודיעה על פשיטת רגל. חברות שמתפרקות בענף הנדל"ן לא גורמות להרמת גבה בדרך כלל, אלא שבמקרה הזה האירוע זכה לכותרות מרעישות: קבושיקי גיישה קונגו גומי נחשבה עד אז לחברה העסקית הוותיקה בעולם שפעלה 1,400 שנה.
במציאות העסקית הנוכחית, חברה שהייתה פעילה במשך 40 דורות מעוררת תהיות רבות. כיצד הצליחה לשרוד כל כך הרבה שנים? מה היתה התרבות הארגונית שהונהגה בחברה במהלך השנים? ואיך הצליחה החברה לתכנן את עסקיה לטווח ארוך כל כך. הכתבות שליוו את פירוק החברה העניקו את התשובה: קבושיקי גיישה קונגו גומי אפשרה מודל ארגוני שמכונה קפיטליזם קשוב, שפעל באיזון חזוני מלא בין העובדים, בעלי המניות, הלקוחות ואפילו המתחרים. במילים אחרות: אין פתרונות נקודתיים שטובים רק לסקטור אחד. כולם לוקחים אחריות על כולם.
רוצים את חדשות העסקים ישירות לסמארטפון? עכשיו גם בטלגרם - הצטרפו כאן
לקריאה נוספת:
המשלוחים עולים לאוויר - האם זה יעזור לסביבה?
אלון גל מייעץ: האם למכור דירה או להשכיר אותה?
מה מלמדת אותנו החלטת הריבית על עתיד הכלכלה בישראל?
קפיטליזם קשוב ולא חזירי
"ההיפך מהקפיטליזם החזירי שאנחנו מכירים הוא הקפטיליזם הקשוב", מסביר דורי כפרי, מנכ"ל develeap, חברת ייעוץ ל-DevOps ופיתוח תוכנה, המיישמת הלכה למעשה את הקפיטליזם הקשוב כאסטרטגיה עסקית. "אני מאמין שכל ארגון צריך שתהיה לו מטרה מעבר לצורך להרוויח כסף עבור בעלי המניות, ומי שרוצה לשגשג בטווח הארוך, צריך לראות איך הוא מיטיב עם האנושות ועם הסביבה כתוצר ישיר או עקיף של פעילותו. חברות שלא מיישמות אסטרטגיה קשובה יתקשו לשמר לקוחות ולהעסיק את העובדים הטובים במשק בשנים הבאות".
זר שהיה נקלע לאירוע תחילת השנה של develeap היה מגיב בפליאה: אחד מן הנושאים שהועלו לדיון היה: "מה אנחנו צריכים לעשות עכשיו כדי שהחברה תשגשג ב-200 השנה הבאות". המטרה, לדברי כפרי, היא לשבור את הפרדיגמות הקיימות ולבנות חברה שתביא לזרימה ותצמצם את החיכוך בין 6 סוגים של בעלי העניין בחברה: העובדים, הלקוחות, הספקים, המשקיעים, הקהילה והסביבה. "בקפיטליזם הקשוב יש שאיפה מתמדת להגיע למצב של Win-Win בין כל אלה".
כפרי טוען שלמרות גודלה של התעשייה, הגיוון עדיין חסר. "אחרי 27 שנה בהייטק אני יכול להגיד שלצערי ההייטק הישראלי לא מספיק מגוון ולא מנצל את ההון האנושי בצורה מיטבית. הפרדוקס הוא שחלק מאותם האנשים שמונעים היום את הגיוון ימצאו עצמם בעוד מספר שנים מחוץ לעניינים כשהם מופלים על רקע גילם. אנחנו שואפים לבנות חברה שמייצגת חתך של החברה הישראלית. אנחנו שואפים לגייס אנשים מצוינים שיש אצלם פער בין קורות החיים שלהם לבין היכולות שלהם, או שיש אצלם פער בין הפוטנציאל שלהם לבין ההזדמנות שתינתן להם בשוק. אנחנו רואים הזדמנות לצמצם את פערי האי-שוויון דווקא במקצועות שיש בהם מחסור אדיר כמו תחום ה-DevOps".
בין 55 העובדים שמועסקים ב-develeap היום נכללים בין השאר, 4 עולים חדשים, 6 עובדים מעל גיל 40 - 3 מתוכם מעל גיל 50, 20 נשים חרדיות ו-6 עובדים מהפריפריה. בנוסף, במסגרת יישום הקפיטליזם הקשוב נקטה החברה בשנה האחרונה צעדים נוספים, כמו מתן חופשת לידה לעובדים שבני זוגם ילדו זה עתה; מעבר לכלים רב-פעמיים; העדפה של חברות שירותים המנוהלות על ידי נשים; ייצוג של 50% נשים בהנהלה; והקפדה על כך שעלות השכר הגבוה בחברה לא תהיה גבוהה מעד פי 6 מהשכר הנמוך ביותר בחברה.
מה שקורה בחדר - לא נותר בחדר
לא מעט ארגונים עסקיים מתהדרים בשקיפות כלפי העובדים, אבל הדרך ליישום מלא בעבודה היומיומית היא עדיין ארוכה. עובדים, כך לפי מחקרים שנערכו בתחום העבודה הסוציאלית, מייחסים לשקיפות את אחד הגורמים החשובים ביותר בקביעת שביעות הרצון שלהם ממקום העבודה. חברת הייטק נוספת שנוקטת בפילוסופיה שיתופית כלפי עובדיה היא קלאודינרי הישראלית, אחת מחברות הסטארט אפ המבטיחות בישראל, שמעסיקה 190 עובדים ומספקת פלטפורמות מבוססות ענן לניהול מדיה (תמונות ווידאו) עבור אתרי האינטרנט של החברות הגדולות בעולם. משרדיה ממוקמים בישראל, בריטניה וארה"ב.
"את מדיניות השיתוף והשקיפות לא פיתחנו על בסיס מודל קיים או תיאוריה כלשהי", מספרת חגית יעקובסון, סמנכ"לית משאבי אנוש של קלאודינרי. מיום הקמת החברה, פילוסופיית הגיוס שלנו היתה באיתור אנשים מאוד חכמים ומנוסים, כאלו שיכולים לתרום הרבה מעבר לגבולות הגדרת התפקיד. כדי שאנשים יוכלו באמת לתרום ולהשפיע, יצרנו תרבות של מעורבות, שקיפות ושותפות בתהליכי קבלת החלטות. עם גדילת החברה, נדרשנו לחשוב איך ממשיכים לייצר סביבה כזו עבור ארגון עם מספר לוקיישנים ועשרות ועובדים. סביבה המאפשרת לעובדים להשפיע על מה שקורה בארגון. מכאן גיבשנו מספר אמצעים שיתמכו בתרבות זו".
לדברי יעקובסון, "קלאודינרי מקיימת כנס שנתי אליו מגיעים כל עובדי החברה מן העולם על מנת לבנות ולתכנן את האסטרטגיה של החברה. המטרה היא שההצעות יגיעו מהעובדים, כאשר לכל עובד יש משקל דומה בדיון בשאלה במה צריכה החברה להתמקד בשנתיים הקרובות. דוגמה נוספת היא מפגשי החברה המתקיימים כל שבועיים, אליה מוזמנים כלל העובדים מרחבי העולם, בהם מתעדכנים בנעשה בארגון - פיתוח טכנולוגיות חדשות, למידה על כיוונים חדשים למוצר, סטטוס לקוחות קיימים וחדשים שהצטרפו ועוד. העובדים חשופים גם לדו"ח יומי עם נתונים עסקיים של החברה.
"הכלים והערוצים שמאפשרים לעובדים להשמיע את הקול שלהם ולכוון את הארגון בנוגע לנושאים בהם החברה צריכה להתמקד, תורמים מאוד להצלחה של קלאודינרי", מסכמת יעקובסון. "הרי העובדים הם אלו שבאים במגע עם הלקוחות ושומעים את דעתם, שחוקרים את הטכנולוגיה ומפתחים אותה - לכן עבורנו זה הגיוני שהקול שלהם יהיה זה שמכוון את האסטרטגיה של החברה.
5 עקרונות ליישום מודל קפיטליזם קשוב
1. אחריות: הכלכלה האנושית היא חלק בלתי נפרד מהחיים וכולנו מחוברים אליה ברשת גלובלית. נהגו באחריות כוללת וזכרו שאין נזקים בלתי נראים.
2. עושר: עושר אמיתי לא מתבטא רק בצבירת כסף בבנק. חלקו בצורה הוגנת את ההון הנצבר על כל סוגיו: הון חברתי, תרבותי או חווייתי וחשבו על רווחת הכלל.
3. תכלית: צרו למשמעות ותכלית גבוהות. המטרה הסופית מפעילה את העסק ומניעה את גלגליו, אבל עסק שהגדיר לעצמו תכלית ומטרה הירואית ימריץ גם את עובדיו ויעורר בהם השראה.
4. מנהיגות: תפקידו של המנהל הוא להיות מודע ולעורר השראה. תפקידו לשרת את הארגון ולא את עצמו. זכרו את מילותיו של החוקר הסוציולוגי רוברט גרינליף: "מנהיגים טובים חייבים קודם להיות משרתים טובים".
5. תרבות: תרבות ארגונית מבוססת על הערכים, העקרונות, התוכניות והמרקם החברתי. הקפידו על תרבות שמטפלת אמון, אחריות, אהבה ואחידות ותקבלו שגשוג. "תרבות אוכלת את האסטרטגיה לארוחת צהריים", כתב גורו הניהול המפורסם פיטר דרוקר.